Kui soovid parandada ettevõtte värbamistulemusi, siis pead jätma selja taha traditsioonilise lähenemise personaliotsingule. Selle asemel, et loetleda kandidaadile seatavaid nõudmisi, keskendu parem töötaja potentsiaalile tulevasel töökohal areneda ja mõtle läbi miks peaks keegi tahtma just Sinu juurde tööle tulla.
Talent versus kogemus
Uusi töötajaid otsides on oluline hinnata mitte ainult seda, millised oskused ja omadused neil kandideerimise hetkel on, aga ka seda, kuhu ja kui kiiresti on nad võimelised arenema.
Kui Sul on valida kahte tüüpi kandidaadi vahel, siis kumma Sa valiksid:
Kandidaat number üks: Tal on pakutava ametikoha jaoks kõik vajalikud oskused, aga puuduvad väljavaated edasiseks arenguks ja organisatsioonile lisaväärtuse loomiseks.
Kandidaat number kaks: Ei vasta täielikult profiilis seatud nõudmistele, kuid varasem töökogemus näitab silmapaistvat õppimis- ja kohanemisvõimet.
Paljude tööandjate eesmärgiks on leida kerge vaevaga sobiv kandidaat, mistõttu valitakse sageli pigem kandidaat number üks. Eeldatavasti on tema sisseelatamine ja välja õpetamine oluliselt soodsam ja ajasäästlikum, võrreldes kandidaadiga number kaks. Vähem mõeldakse aga sellele, et protsessid ja tehnilised oskused on õpitavad. Palju keerulisem on arendada isikuomadusi nagu sihikindlus, eesmärgipärasus ja motiveeritus.
“Tihtipeale loodetakse tööle leida roosade tiibade ja kuldse sabaga ükssarvik. Aga miks mitte ta ise luua? Värvates töötaja, kellel on samas valdkonnas juba töökogemus olemas, võib küll sisseelamine ladusamalt kulgeda, aga sedavõrd keerulisem on töötajale pidevalt uusi ja motiveerivaid väljakutseid pakkuda. See võib kiiremini viia tüdimuseni ning tööturul ringi vaatamiseni. Valides töötaja talendi põhjal, saab tööandja ise otsustada, milliseid oskusi ja teadmisi temas eelisjärjekorras arendab. Töötaja, kes tajub talle usaldatud vastutust ja toetust tööülesannete täitmisel, on motiveeritud ja oma tööle pühendunud,” Liisi Orlovski, Brandemi värbamisprojektide juht
Kõik algab värbamise kvaliteedist
Vähendades või muutes kandidaatidele esitatavaid nõudmisi, ei tohiks aga järeleandmisi teha värbamise kvaliteedis. Vastupidi. Selleks, et jõuda kandidaatideni, keda juhib pidev soov areneda ja õppida, peab ka tööandja pingutama. Vaid 16% Eesti tööealisest elanikkonnast otsib aktiivselt tööd. Selleks, et sobivatele kandidaatidele silma jääda, on vaja silma paista mitte ainult eristuva töökuulutusega, vaid kvaliteediga kõikides värbamisetappides. Oluline on keskenduda strateegilistele sõnumitele, mis annaksid vastuse küsimusele “miks peaks keegi tahtma Sinu juurde tööle tulla?”.
