Värbamine = turundus + müük. Selline on võrrand nendes vähestes organisatsioonides, kus EI ole täna uute töötajate leidmisega erilisi raskusi
Ei vaja üle kordamist, et traditsioonilisi värbamise praktikaid kasutades ei ole võimalik tööjõuturul enam edu saavutada. Värbamise praktikad ja värbajatele hädavajalikud kompetentsid on muutunud. Edukad värbajad rakendavad täna oma töös turunduse- ja müügi valdkonnas kasutatavaid meetodeid alates (tööandja) positsioneerimisest kuni closinguni. Mõned teevad seda teadlikult ja süstemaatiliselt, teised kopeerivad parimatelt seda, mis välja paistab ja “äge” tundub.
MÕNED ERINEVUSED VÄRBAMISE JA MÜÜGI VAHEL
Esiteks on värbamise ja müügi peamine erinevus ostu-müügi objekt. Tööjõuturg on makromajanduslikus kontekstis ressursi turg. Tööandja on klassikalises mõttes küll “töötaja ostja”, kuid peab müügi ja turunduse praktikaid kasutama seetõttu, et töötajad on defitsiit (kiirelt kallinev ja raskesti kättesaadav). Tööandja turunduse eesmärk on saada tööjõuturult sobivaim ja konkurentidega võrreldes parim tööjõud väikseima võimaliku kogukulu eest.
Teine erinevus tuleneb valikuprotsessist. Tarbijaturunduses valivad (kvalifitseerivad) ettevõtted klienti eelkõige selle pärast, et täpsem klientide segmenteerimine tagab toote või teenuse parema vastavuse kliendi vajadustele ja seetõttu on võimalik luua osadele klientidele oma tootega rohkem väärtust (ja saada selle eest kõrgemat hinda). Tööandja turunduses on töötaja kvalifitseerimise põhjused olemuslikult sarnased kliendi kvalifitseerimise põhjustega – osadele inimestele sobib teatud töö ja tööandja rohkem kui teistele ja seetõttu on nad nõus seda tööd ka tegema.
VÄRBAMINE = TURUNDUS + MÜÜK?
Kui võrrelda värbamisturundust tarbijaturundusega, siis on see protsess tegelikult keerukam kui eelpool selgitatud võrrand – värbamine = turundus + müük – mõista annab. Lisaks turundus- ja müügialastele teadmistele ja oskustele, eeldab see värbamise valdkonna spetsiifilisi oskusi. Protsessi jooksul tuleb lisaks müügitööle kandidaati ka kvalifitseerida ja langetada otsus tema sobivuse üle.
Töötaja kvalifitseerimise protsess peab olema põhjalik, kuna töötaja oskuste ja omaduste sobivusest tööandja vajadustega sõltub tööandja äritulemus. Töötaja nn “kasutuselevõtu” aeg ja kulu on suurem kui enamike toodete ja teenuste puhul. Samuti on värvatud töötaja seotud oma töö ja organisatsiooniga nii emotsionaalselt, vaimselt kui füüsiliselt umbes poole oma ärkveloleku ajast, mida ei saa öelda enamike toodete ja teenuste kohta (kui ehk nutitelefonid ja seal peituv sisu välja arvata).
Allolevalt skeemilt näeme, millised etapid tuleb kandidaadil läbida eduka closinguni jõudmiseks, kusjuures igas kandidaadi teekonna etapis peab tööandja vastama küsimusele “miks peaks keegi tahtma töötada Sinu organisatsioonis?”
