Miks personaliinimesed lükkavad tööandja videot edasi?

Enamik personaliinimesi on mingil hetkel mõelnud tööandja video peale, aga neil on hirmud. Mitte seepärast, et tööandja video oleks niivõrd hirmus, vaid video ei kuulu personaliinimese tavapäraste tööülesannete hulka. Hoolimata ettevõttest ja personaliinimese kogemusest, lükkavad enamik personalijuhte tööandja video teemat edasi samadel kõhklustel.

1. Kuidas ma saan töötajad videos osalema?

Kõigepealt: miks kaasata töötajaid? Tööandja video peab peegeldama ettevõtte sisemist kultuuri ja elu. Ettevõtte töötajad peavad videoga suhestuma ja tundma, et nad on osa sellest, mida videos kujutatakse.  Vastasel juhul ei jaga nad tööandja videot enda sootsiumis ja tuttavate soovitussüsteem ei lähe nii hästi tööle. Ning kui tuleb uus töötaja ja ütleb, et teda pani töökoha kasuks kaaluma just tööandja video, siis ettevõtte töötajad muigavad irooniliselt selle peale ja ütlevad: “Tere tulemast reaalsusesse!”

Selleks, et töötajad panna videoga suhestuma, tuleks nad loomisesse kaasata. Nii video sisu loomisesse kui videos osalejatena. Kandidaat eelistab näha päris töötajaid videos tegutsemas, mitte kinnimakstud näitlejaid. Olen tihti väga häid ideid just töötajatelt kuulnud. Näiteks kõik Grant Thorntoni tööandja video stseenide ideed pärinevad ettevõtte töötajatega läbi viidud intervjuudest ja kõiki töötaja rolle kehastavad Grant Thorntoni töötajad. Video loomisesse oli kaasatud 21 töötajat + taustal olijad. Vaata Grant Thorntoni videot.

Töötajate kaasamisel pole salaretsepti. Kõige mõistlikum on teha kaks sammu: küsida neilt, kes sooviks osaleda ja ise pakkuda välja mõned eneseväljenduslikumad inimesed ning neid julgustada. Inimestel ei pea olema näitlejate kogemus, et videos hästi esineda. Kui inimene suudab end igapäevaelus väljendada ja oskab sõna võtta, siis hea režissööri juhtimisel saab ta enese väljendamisega ka kaamera ees hakkama. 

2. Mul pole selleks raha. 

Kui võrrelda videot ühe töökuulutuse disainimisega, siis on kindlasti hinnavahe sees. Video hind formeerub peamiselt videotehnikast ja võttemeeskonna tunnihindadest. Kõige rohkem töötleb tööandja video hinda võttepäevade arv. Aga lisaks hinnaerinevusele on vahe ka efektiivsuses ja mõjus.

Video on üks parimaid formaate eristamaks end teistest tööandjatest: 

1. videoga saame visualiseerida töökultuuri; 

2. videoga jääme kandidaadile paremini meelde;

3. video paneb klikkima. Video suudab võistelda kandidaadi tähelepanu pärast tänapäeva meelelahutusliku infotarbimise ajastul;

4. video on mõjusaim reklaamimeetod, sest mõjutab kõige enam kandidaadi alateadvust;

5. hea tööandja video on haruldane. 2018. aasta lõpus ütles 12% personaliinimestest, et nad kasutasid videot enda värbamiskommunikatsioonis ("Tööandja värbamispraktikate küsitlus", Palgainfo Agentuur & Brandem. 2018 jaan - veeb). Tasub vaid teha video, et eristuda 88% tööandjatest.

6. video on praktiline sihtotsingu tööriist. Värbajal on võimalik kandidaadiga luua emotsionaalsem kontakt. Kui on tegu kogenud tarkvaraarendajaga, kes saab päevas 4 kirja värbajatelt, siis värbaja, kes kasutab enda pöördumiskirjas videot, jääb silma. 

Kui eelnimetatud plussid kokku liita, osutab väärtuse summa, et tööandja videosse investeerimine tasub end ära. 

3. Aga kui videos rääkiv töötaja mu juurest pärast ära läheb? 

Mõned toovad videote vastuargumendiks: video on lühiajaline tööriist, sest videos osalev töötaja võib ettevõttest varsti ära minna. Siinkohal tuleb aga silmas pidada, et tööandja brändi sõnumid jäävad. Sellest pole hullu, kui mõni videos osalev inimene on ettevõttest edasi liikunud. Sellel hetkel räägib ta ju selles videos ikkagi õiget juttu ja seda, mis seda tööandjat iseloomustab. 

Aga kui inimene otsustab, et ta ei taha enam videos olla? Videos osalevatelt töötajatelt tuleks kindlasti küsida allkirjastatud nõusolek, millega videos osaleja kinnitab, et ta on teadlik, et videot kasutada turunduslikel eesmärkidel. Turundustegevusega kaasneb ettevõttele õiguslik huvi ja videos osalejal pole niisama lihtne enda nõusolekut hiljem tagasi võtta. Ta peab selleks esitama kaalukad põhjused ja näitama ära, kuidas tema isiklikud huvid kaaluvad üles ettevõtte õiguslikud huvid (GDPR art 17.1, 21.1).  

4. Ma ei tea, mida videos näidata. 

Igal tööandjal on oma eripära ja igast ettevõttest saab midagi videos markeerida. Tuleb kõigepealt küsida, mis kõnetaks kõige enam sihtgruppi ja seejärel mõelda, mil määral antud tööandja puhul seda näidata saab. Kui Sinu sihtgruppi köidab põnev töö huvitavate projektide kallal, siis näita, milliste põnevate projektide kallal Sinu ettevõtte töötajad toimetavad. Konfidentsiaalsuspiirang ei takista, kui rääkida klientide nimesid mainimata eri tehnoloogiatest ja töömeetoditest. 

Kui Sinu sihtgrupp on noored spetsialistid, keda huvitab koostöötamine valdkonnaekspertidega, siis presenteeri enda ettevõttes töötavaid valdkonnaeksperte. Näita, kuidas olemasolevad noored töötajad on Sinu ettevõttes arenenud.

Ideede genereerimiseks kaasa enda töötajaid. Kogu ideid ning koonda need ühendava värbamissõnumi alla. Loe lähemalt, kuidas sündis Grant Thorntoni tööandja video sisu.  

Ideeotsi, millest tööandja video sisu harutama hakata, leiad siit.

5. Mul on tulemust raske mõõta.

Tööandja video tulemuse mõõtmine ei ole keerulisem värbamiskampaania, töökuulutuse või karjäärilehe tulemuse mõõtmisest. Sobivad mõõdikud on levik, vaatamiste arv, karjäärilehe külastajate määr, kandideerijate hulk, väärtuslike kandidaatide arv.  

6. Video ei ole oluline minu sihtrühmale. 

Olen tihti kuulnud väidet justkui kõnetaks video ainult nooremat põlvkonda ning pikaaegsema kogemusega kandidaat on pigem traditsiooniliste viiside austaja. Brandemi kogemus on sootuks vastupidine. Näide Statistikaameti värbamisteenusest, kus vakantseks ametikohaks oli makromajanduse tiimijuht. Vastavalt profiilile eeldas antud ametikoht spetsiifilise oskusi ja teadmisi riigirahandusest ning makromajandusest. Lisaks loomulikult ka tugev analüütiline mõtlemine, tugev juhtimiskompetents ja -kogemus. Esmapilgul võib tunduda, et niivõrd tugeva analüütilise taustaga inimest ei kõneta video, kuid valituks osutunud sihtotsitud kandidaat tõi välja, et just video andis talle kindlustunde tulevase juhi, tema suhtumise ja töökeskkonna osas.  

Tööandja video eristub muudest värbamiskommunikatsiooni tegevustest sellega, et protsessi on aktiivselt kaasatud olemasolevad töötajad. Tööandja video on lõbus, elevust tekitav sisekommunikatsiooniprojekt, kust osalejad saavad unustamatu kogemuse. Nad räägivad videos filmimise seikadest enda tuttavatele ja pärast filmimist tunnevad end suurema tükina sinu ettevõttest.