Personalivoolavus maksab tööandjatele üle kahe miljardi

Töötajate asenduskulud on ettevõtete ja organisatsioonide üks kõige suuremaid varjatud kulu liike. Need salakavalad kulud, mis ei kajastu otseselt ühelgi kasumiaruande real, moodustavad ühe keskmise ettevõtte tööjõukuludest konservatiivsel hinnangul koguni 30%, kirjutab Paavo Heil.

Uuringufirma Gallup värskest raportist selgub, et Ameerika Ühendriikide ettevõtete töötajate asenduskulu on üks trillion dollarit aastas. Arvutuse aluseks on fakt, et ühe töötaja asendamine läheb tööandjale maksma summa, mis on võrdne 6 kuni 24 kuu vastava töötaja tööjõukuluga. Sarnase numbrini on jõudnud ka kümned varasemad, erinevates riikides läbi viidud uuringud. Seega ettevõtte kasumlikkuse kasvatamise üks moodus on lihtne - personalivoolavuse vähendamine.

Kuidas arvutada kokku töötajate asendamise kogukulu?

Suurem osa, (hinnanguliselt 70% kuni 80%), töötajate asendamisega seotud kuludest on sellised, mille kohta ei esita keegi teile otseselt arvet. Hinnanguliselt 20% kuni 30% töötajate asenduskuludest on võimalik soovi korral otseselt hinnata. 

Otseste asenduskulude hulka arvatakse tavaliselt töötajate värbamise kulu, s.h värbamiskampaaniad, personaliotsing (s.h ettevõtte värbajate palgakulu), töötajate koolituskulu (s.h ettevõtte koolitajate palgakulu), osaliselt ka tööandja bränding ja mainekujundus.

Brandemi värskest analüüsist selgub, et Eesti tänases majanduskeskkonnas on veel üks otseselt mõõdetav kulu, mis töötajate asendamisega kaasneb. Nimelt on üsna tugev statistiline seos (korrelatsioonikordaja 0.71) personalivoolavuse- ja palgakasvu vahel – mida kiiremini kasvab personalivoolavus, seda kiiremini kasvavad ka palgad. Seda on ilmselt ka paljud tööandjad igapäevatöös tajunud, et lahkunud töötaja asemele uue värbamisel tuleb sellel ametikohal palgapakkumist kergitada. Mida rohkem töötajate lahkumise määr kasvab, seda rohkem tuleb asendada ja seega ka seda rohkematel ametikohtadel palkasid tõsta.

Kaudsed asenduskulud, mis ei kajastu organisatsiooni majandus- ja juhtimisaruannetes on näiteks uue töötaja madalam produktiivsus võrreldes lahkunud töötajaga, olulise info kadumine seoses töötaja lahkumisega, enne töölt lahkumist langev töötaja produktiivsus, teiste töötajate tööprotsesside häirimine seoses töö ümberkorraldamise vajadusega, töötaja lahkumise negatiivne mõju  teiste töötajate moraalile ja kliendisuhtlusele, kaduma läinud head kliendisuhted, mida on ehitatud aastate jooksul jne.

Eestis ei ole kogu personalivoolavuse, ehk töötajate asendamise kulu varem kokku arvutatud. Proovime seda siinkohal teha. Võtame konservatiivselt ühe töötaja keskmiseks asenduskuluks selle töötaja kuue kuu tööjõukulu. Eestis oli 2018 aastal keskmiselt tööga hõivatuid 665 000. Kogu tööjõukulu oli ca 8,3 miljardit eurot ja keskmine tööjõukulu töötaja kohta aastas ca 22 400 eurot. 

2018 aasta kogu personalivoolavus oli Eestis 30.3% ja töötajaid tuli asendada kokku 202 000 korral. Nende andmete põhjal tehtud konservatiivne arvutus näitab, et kogu töötajate asendamiskulu on Eestis vähemalt 2,26 miljardit eurot. 

Eestis oli 2018. aastal töötajate asendamiskulu 
kokku vähemalt 2,26 miljardit eurot

See number võib esmapilgul tunduda uskumatult suurena. Ja tekib küsimus, kuidas seda kulu siis vältida. Kindlasti ei ole võimalik saavutada kogu asenduskulu ärahoidmist, sest inimesed ja organisatsioonid arenevad ning töötajad liiguvad töökohtade vahel mingil määral alati ja see ongi normaalne. Küll aga on võimalik saavutada oluliselt suuremat lisandväärtust, kui keskmist tööstaaži ettevõttes õnnestub kasvatada kasvõi näiteks ühe aasta võrra.

Eesmärk: 600 miljonit täiendavat tulu aastas

Mis siis saaks, kui võtame eesmärgiks vähendada kogu Eesti personalivoolavus praeguselt 30.3 protsendilt tagasi samale tasemele, mis ta oli näiteks viis aastat tagasi (22%)? Kui see õnnestub, on töötajate asenduskulu Eestis kokku 1.64 miljardit, mis on eelmise aastaga võrreldes 619 miljoni euro võrra väiksem.

Ühe konkreetse ettevõtte näitel võiks kokkuhoid (või täiendav tulu) olla järgnev: 100 töötajaga ettevõtte, mille töötajate keskmine brutopalk on 1800 eurot (tööjõukulu aastas 2 900 000 eurot) ja personalivoolavus 30%, kes vähendab oma ettevõttes personalivoolavuse 22% peale aastas, saab juurde ligikaudu 120 000 eurot täiendavat tulu. Täiendav tulu väljendub kas suurenenud müügituluna, vähenenud kogukuludena või palgakasvu aeglustumisena. 

Kasutegur avaldub tavaliselt paar aastat peale personalivoolavuse vähenemist ning selle muudatuse mõju on ka tavaliselt aastaid kestva iseloomuga. Organisatsiooni suurus ja tegevusvaldkond ei ole seejuures oluline.

Kuidas vähendada personalivoolavust?

Personalivoolavust mõjutavad nii värbamis- kui ka juhtimistegevused. Tegevusvaldkonniti ja iga ettevõtte puhul võivad mõjutegurid olla erinevad, kuid toon siinkohal ära peamised tegurid, mis Brandemi tööandja brändingu- ja värbamiskonsultantide praktikas kõige enam silma on paistnud.

Esiteks eristuvad madalama personalivoolavusega ettevõtted selle poolest, et nende üldine juhtimise tase kõikidel juhtimistasanditel on parem. See tähendab tavaliselt seda, et kõigi tasandite juhid tegelevad päriselt ka inimeste juhtimisega, mis tähendab reeglina iganädalasi üks-ühele vestluseid, pidevalt tagasisidet ja konkreetseid isiklikke arenguplaane igale töötajale jne.

Loe siit, kui suur on personalivoolavus Sinu tegevusalal ja kuidas saaksid seda vähendada.