Värbamine ei pea olema igav

Personalivoolavus on kasvanud pea kõikides ärivaldkondades ning heade töötajate leidmine ja kollektiivis hoidmine on muutunud väljakutsuvamaks kui varem. Tänasel tööturul konkureeritakse pidevalt tublide töötajate, parimate spetsialistide ning innovatiivsete juhtide nimel. Ettevõtetel tuleb järjest enam kasutusele võtta n-ö “kastist väljas” meetmeid, et leida üles sobivad inimesed, äratada kandidaatides huvi ning veenda neid oma meeskonnaga liituma.

Sõnade ja pildi haarav jõud

Tabavalt sõnastatud, visuaaliga rikastatud ja muigama panev töökuulutus on esimene samm meeleolukas värbamisteekonnas. Sõnamängude kasutamine tõmbab tähelepanu ning huvitavalt lahendatud töökuulutused lähevad üldjuhul levima ja jõuvad seega rohkemate inimesteni. “Konkurentsivõimeline töötasu”, “sõbralik kollektiiv” ja “arenguvõimalused” on aegunud ja igavad värbamisargumendid, mida võib leida pea igal teisel töökuulutusel. Eristumiseks ja meeldejäämiseks tasub välja tuua midagi põnevat, mis jääks kandidaadile meelde ja tekitaks ettevõtte vastu huvi.

 Uue trendina on hakatud kasutama ka tööandja videoid, mille abil on võimalik edasi anda häid emotsioone ja saada esimene maik tulevastest kolleegidest, ülemusest ja tööelust. Audiovisuaali abil on võimalik jutustada kandideerijale lugu ning teha seda meeleolukalt ja eristuvalt. Tööandja video jääb kandidaadile kindlasti rohkem silma kui kuulutus tööportaalis ning seeläbi on võimalik reaalselt ja piltlikult edastada ettevõtte sõnumeid ning suurendada kandidaatide arvu.

Vestlus jooksurajal või autoroolis

Kes ütles, et töövestlus peab toimuma nelja seina vahel kontoris? Maailm on suur ja lai, loodus kutsub ning võimalusi on mitmeid. Miks mitte lahendada töövestlus teisiti ning kutsuda kandidaat värbajaga jooksma? Seda muidugi juhul, kui ametispetsiifika nõuab head füüsilist vormi. Hubasema ja intiimsema õhkkonna loob ka töövestluse viimine kohvikusse või parki. Hea idee on intervjuu läbi viimine näiteks Exit Roomis, kus saab harjutada probleemide lahendamise oskust ning ka meeskonnatööd.

 Töökeskkond võib luua pingeid ning intervjuu läbiviimine töömeeleolust väljaspool aitab kandidaadil end rohkem avada. Jalutuskäik pargis või metsas loob soodsa keskkonna mõnusaks vestluseks. Kui aga värbaja soovib näha, kuidas kandidaat tuleb toime pingelises olukorras, võib pidada töövestluse hoopis autoroolis: liikluses joonistub välja, kas inimene kaotab oma närvid või suudab igas olukorras rahulikuks jääda.

Virtuaalsed võimalused

Tehnoloogiaajastu võimalused pakuvad lahendusi töövestluse viimiseks virtuaalkeskkonda. Suured vahemaad ning inimeste kiire elutempo ei võimalda tihti näost-näkku kohtuda ning seetõttu on populaarsed Skype-intervjuud. Internet pakub veelgi virtual meeting room (VMR) keskkondi, kus on võimalik interaktiivsete lahenduste abil muuta töövestlus huvitavamaks ning kaasata kandidaat erinevatesse ülesannetesse. Tuleb vaid loovusel lennata lasta ning katsetada julgelt erinevaid innovatiivseid võimalusi.

Kiiksuga küsimused

Ka töövestluse küsimustele võiks läheneda loovalt ning panna kandidaat mõtlema ja analüüsima. Nii on võimalik kandidaadi iseloomust ja tõekspidamistest paremini aru saada ning seeläbi hinnata ka sobivust töökohale. Huvitavate intervjuuküsimustega on silma paistnud näiteks Google: sealsed personalitöötajad üritavad välja selgitada, kuidas töötaja teatud olukordades käituks. Tihti on need küsimused n-ö “kastist väljas” ning nõuavad kandidaadilt head kujutlusvõimet ning üldiselt pole kandidaatidel võimalik taolisteks küsimusteks end ette valmistada.

 Oluline on meeles pidada, et teistmoodi küsimuste juures peab olema kommunikeeritud, mida kandidaadi vastusega üritatakse välja selgitada. Vastasel juhul võib kandidaat jääda segadusse ning küsimus võib talle tunduda lihtsalt veider. Tuleb olla ettevaatlik, sest inimesed on erinevad ja liiga isiklikud küsimused võivad nii mõnelegi mõjuda haavavalt. Piir on õhuke ning seejuures tasuks vältida küsimusi, mis puudutavad poliitilisi vaateid, religiooni ja uskumusi või kultuurilisi iseärasusi.

Koostegemise rõõm

IT-sektoris populaarsed hackatonid toimivad samuti uute töötajate leidmiseks. Meeskonnad töötavad intensiivselt projekti kallal ning lõpptulemina valmistatakse prototüüp ja esitletakse seda. Kandidaatidel on võimalus harjutada tiimitööd ning nad saavad esmase maigu tulevasest tööst. Boonusena on taolised üritused väga harivad ning osalejad saavad lühikese aja jooksul palju uusi ning praktilisi teadmisi ning kasulikke tutvusi.

Ka üks ühele intervjuud saab lahedada huvitavamalt ning kaasata lõppvooru vestlusesse tulevased kolleegid. Lõppude lõpuks on ju kolleegid need, kellega uus töötaja hakkab kõige rohkem kokku puutuma ning nii on võimalik välja selgitada, kas otsitav inimene sobib meeskonda ja kas kandidaadile tulevased töökaaslased sümpatiseerivad.

Tööturu parimad kandidaadid on valivad ning seetõttu tuleb kasutusele võtta loovad meetmed nendele silma jäämiseks ja eristuva kandidaadikogemuse pakkumiseks. Meeleolukas värbamine jääb meelde, sellest räägitakse ning see hakkab ka levima. Inimesed on sotsiaalsed olevused ning õigete võtetega saab ka kõige paksema jää murtud ja südamed soojendatud.