Olukorras, kui tööturust kõigest 16% on aktiivsed kandidaadid, nihkub kontroll valiku osas tööandjatelt töötajatele. Nii nagu tarbijaturunduses, kus pakkujaid on palju ja kliendid teevad ostuotsuse sõbralt saadud soovituse põhjal, toimib sama ka tööandja valikul.
Meie artikkel on ilmunud ka Personali Praktiku aprill 2017 numbris. Avaldame artikli siin täismahus.
Töötaja ei pruugi tööandja juures püsida lojaalsusest, vaid hoopis harjumusest
Kliendisoovituste määra (NPS) kontseptsiooni looja Frederick F. Reichheld tõi välja, et lojaalsus on midagi palju enamat, kui korduvate ostude tegemine. Korduvostude tegemine ei pruugi tähendada kliendi lojaalsust, vaid hoopis alternatiivide puudust, kliendi loidust, ükskõiksust või pakkuja vahetamisega seotud kõrgeid väljumisbarjääre.
Korduvate ostude all saame tööalases kontekstis pidada silmas töösuhet, millele võivad eelnevalt välja toodud asjaolud avaldada sarnast mõju. See tähendab, et töötaja ei pruugi tööandja juures püsida lojaalsusest, vaid hoopiski näiteks harjumusest. Brandemis vaatame, kes (sihtrühm/taust/ valdkond) ja mis ootustega oma tööandjat soovitavad ning mida saavad tööandjad ise selle heaks ära teha.
Soovitusindeksi ülesehituse loogika
eNPS ehk tööandja soovitusindeks arvutatakse ühe küsimuse põhjal: “Kui tõenäoliselt soovitaksite praegust tööandjat oma tutvusringkonnale?”. Hinnanguskaalal 0–10 on soovitajad 9–10 märkinud vastajad (“Promoters”), 7–8 on neutraalsed (“Passives”) ja mittesoovitajateks loetakse 0–6 (“Detractors”). Soovitusindeks leitakse lahutustehtena, kus soovitajate osatähtsusest lahutatakse mittesoovitajate osatähtsus. Väärtus saab olla vahemikus –100 kuni +100.
