DPD tegevjuht tööandja turundusest ja mainekujundusest

Rääkisime DPD Eesti AS tegevjuhi Rainer Rohtlaga tema karjäärist DPD-s, tööandja mainekujundusest ja loomulikult tööjõuturu tulevikust. Rohtla alustas tööd DPD-s ligi 10 aastat tagasi projektijuhina ning juba 2016. aasta oktoobris tõusis ta ettevõtte uueks tegevjuhiks.

Alustame Sinust, tutvusta palun oma teekonda DPD-s.

Minu teekond DPD-s sai alguse 2008. aasta detsembris, kui tulin siia projektijuhiks. Põhilist rolli mängis siin minu logistika taust. Mul on bakalaureusekraad Eestist ja DPD-sse tulles lõpetasin magistrit Jyvasküla tehnikakõrgkoolis logistika erialal.

Aga miks oled DPD-sse jäänud nii kauaks?

Kogu aeg on toimunud areng ja uusi võimalusi on peale tulnud. Mis seal salata, kui pakkumisi on mujalt tehtud, siis mõnikord on tulnud mõttesse ka lahkuda. Siiski on alati loodud uus nägemus, kuidas edasi minna ning nõnda olen jäänud DPD-sse. Minu jaoks peab töö olema koht, kus saan ennast realiseerida, mitte ainult päeva õhtusse saata.

Paljudel tänapäeva ettevõtetel on suur väljakutse kasvatada oma talente nii, et neist võiksid kujuneda tulevased tippjuhid. Mida teeb DPD oma juhtimises selliselt, et on võimalik kasvada projektijuhist tegevjuhiks?

Me eelistame anda inimestele võimalust ettevõttesiseselt areneda. Kui mõni töökoht vabaneb, teeme kõigepealt majasisese konkursi ja vaatame, kas keegi on huvitatud. Seejärel hindame, kas kandideerija on võimeline seda tööd ka tegema või tuleks kompetentsi tuua siiski väljastpoolt.

Kõige keerulisem küsimus on kuidas tagada inimese jätkusuutlik areng. Tänapäeval on kombeks, et inimene teeb midagi pool aastat ja juba leiab, et ta on tippspetsialist ning see valdkond on tema jaoks ennast ammendanud. Seejärel otsib ta juba uusi väljakutseid, millega edasi liikuda.

Tegelikkuses just siis tema õiged võimed alles avanevad! Raske on tunnetada, millal see hetk on, kui inimesele tuleb uut väljundit leida. See sõltub inimesest, tema vajadustest ja ootustest.

Tegevjuhtidel on teatavasti väga palju tegevusi, mille puhul oodatakse kiiret edu ja selgelt mõõdetavaid tulemusi. Mis veenis Sind kõikide nende tegevuste juures prioriteetseks ülesandeks võtma just tööandja mainekujunduse?

Personalijuht oli see, kes mainekujunduse lauale tõi ja teemat tutvustas. DPD on teenindusvaldkonna ettevõte, kus kõik, mis teeme, põhineb suuresti inimestel. Kui me häid inimesi ei leiaks, siis mõõdetavaid tulemusi ei oleks võimalik saavutada või nende saavutamine toimuks läbi vere, higi ja pisarate. Tulemuste saavutamiseks tööd nautides on vaja inimesi, kes meeskonda sobivad, kes on motiveeritud ja saavad ühtselt aru ettevõtte strateegiast ja eesmärkidest. See on ka põhjus, miks me tööandja mainekujunduse teema ette võtsime. Loodame väga, et see aitab meil leida õigeid inimesi meeskonda ja tänu sellele nähakse, et DPD on väga hea tööandja. Alustame vundamendist!

Milline seos on Sinu arvates praeguste töötajate rahulolul ja uute töötajate leidmisel? Kas need on omavahel seotud?

Praeguste töötajate heaolu tagamine on väga oluline. Kui tööandja bränding on paigas, siis tänu sellele teame, millega tänased töötajad on rahul, mida nad hindavad, mis on kollektiivile oluline ja mis taktis see käib. Kui praegused töötajad on rahul, siis on loodud juba teatav keskkond või pakett, millega saame sama südamelöögiga inimesi siia juurde tuua, kes siia suure tõenäosusega ka sobivad.

DPD-s tuuakse alati välja, et inimesed ja meeskond on parim osa sellest tööst, kuid siia peab sisse sobituma. Meil pole suur anonüümne kontor, kus keegi kedagi ei tunne ja ei tea. Kollegidega soovitakse ikka häid suhteid.

DPD tulevikuvisioonist käib palju läbi aasta 2025. Millised ettevõtted on seitsme aasta pärast värbamisel edukad?

Usun, et need on ettevõtted, kes juba täna tegelevad aktiivselt n-ö millenniumlaste värbamisega ja hakkavad vaikselt sobitama nende töökorralduslikke ootusi oma protsessidesse. Kui teeksime seda alles 2025. aastal, mil nad on 25 aastat vanad ja tööturul tugevad, siis saab see olema liiga jõuline integreerimine – organisatsiooni ja erinevate arusaamade muutmine. Edukad on need, kes toovad juba täna noori sisse võimalikult efektiivselt ja intensiivselt, et anda oma inimestega tegelevatele juhtidele arusaama ja oskust harjuda sellega, et nad peavad hakkama juhtidena teistmoodi käituma. On suur vahe, kas juhid inimest, kes on täna 45- või 20-aastane. Esimene on harjunud tööd tegema teadmisega, mis on tema töö, ta on seda tehes õnnelik ja suudab ennast ise motiveerida. Kui võtame 20-aastase, siis tema tahab kogu aeg tuge, toetust ja motiveerimist. Ta tahab teada, kuidas ta saab tulevikus areneda ja miks ta midagi teeb. See on kõik tegelikult väga suur muutus.

Mina võtsin selle juba mõned aastad tagasi omaks, aga alguses tundus see võimatu – tööd tuleb ju teha! Täna saan aru, et see ongi nii erinev. Harjuda on vaja ka vanematel töötajatel, mitte ainult juhtidel. Nende jaoks ei tundu noorte ootused mõistlikud ja nad on ise harjunud teisiti töötama. Ehk see on kõik ettevalmistamine suuremaks muutuseks. Sujuvaks üleminekuks tuleb juba täna tegeleda ettevõtte atraktiivsusega noorte jaoks.

Milliste oskuste järgi on nõudlus seitsme aasta pärast?

Arvan, et seitsme aasta pärast ei ole kõik robotiseeritud ja endiselt on vajadus lihttööjõu järele. DPD vaates ei kao kuhugi kuller – tekivad uued lahendused, aga kuller jääb alles. Kontori poolelt vaadates on kahtlemata nõudlus automatiseerimisega tegelevate inimeste järele, sest kontoritöö protsessides saab automatiseerimine olema kindlasti väga tugev. Juba täna on näha erinevaid klientidega suhtlevaid botte ja automaatseid meilivastamisprogramme, mis on iseõppivad ja suudavad klientidele teeninduse poolelt vastata.

Kindlasti on oluline teema automatiseeritud andmevahetus. Kliendisuhtluse automatiseerimiseks on vaja märgatavalt kõrgemat taset. Seega on vaja inimesi, kes suudavad luua automatiseeritud tehisintellekti lahendusi kliendile vastamiseks ja muudeks tegevusteks.

IT-s jätkubki automatiseerimisega seotud nõudlus, aga arvan, et teistes valdkondades seitsme aastaga suurt revolutsiooni veel ei toimu ja näiteks raamatupidajad on endiselt alles. Usun, et nõudlus võibki läbi automatiseerimise väheneda põhiliselt administreerimisega seotud valdkondades ja kõige hinnatumad saavad olema need, kes oskavad automatiseerimislahendusi edukalt ettevõttesse tuua.