Sihtotsing: tõhus meetod värbamiseks

Juuli lõpu seisuga oli töötukassa andmetel registreeritud töötuid 50  701, mis on aastataguse ajaga võrreldes 1,6 korda suurem. Kas kiire reaktsioon sellistele numbritele võiks tähendada seda, et värbamine on lihtsam kui aasta tagasi? Jah, teoorias küll. Praktikas kuuleme aga tööandjatelt, kuidas sobivate kandidaatide leidmine erinevatele ametikohtadele on endiselt keeruline. Põhjus peitub peamiselt struktuurses tööjõupuuduses, mis pole koroonakriisi taustal kuhugile kadunud. Eestis on endiselt puudu oskustöölistest, spetsialistidest ja juhtidest ning nende ametikohtadele sobivate kandidaatide leidmiseks kasutatakse aina enam sihtotsingut. Panime Sulle kirja olulisemad aspektid, mis tasuks enne sihtotsinguga alustamist enda jaoks läbi mõelda.

Millal eelistada sihtotsingut värbamiskampaaniale?

Kas otsustada sihtotsingu või värbamiskampaania kasuks, sõltub peamiselt sihtrühmast, keda kõnetada soovitakse. Enamikel juhtudel toob parima tulemuse hoopis mõlema meetodi kombinatsioon. Mõlemal juhul, pead olema suuteline oma ettevõtet ja avatud positsiooni kandidaadile turundama ja müüma. Sihtotsingut soovitame eelkõige kolmel juhul: kui tegemist on spetsiifilise taustaga spetsialisti või juhi värbamisega, ettevõte soovib läbi viia varjatud ehk anonüümse otsingu ja esimest ülevaadet võimalikest kandidaatidest on vaja juba 2-3 päevaga. Just sellise ajaga peaks suutma üks professionaalne sihtotsingu spetsialist kvaliteetse kandidaatide longlist’i koostada. Edasine eesmärk on võtta potentsiaalsete kandidaatidega ühendust viisil, et neil tekiks tööpakkumise vastu huvi.

Esimese kontakti loomine – saad vastuse või oled kandidaadi jaoks järjekordne spämmkiri?

Paljud värbajad peavad sihtotsingu puhul kõige keerulisemaks kandidaadiga esimese kontakti loomist. Kontakti loomine peab olema võimalikult personaalne ja seda tuleb alati teha potentsiaalse kandidaadi vaatenurgast. Soovitame lähtuda WIIFM (What’s in it for me?) akronüümist. Mis kasu saab kandidaat Sinuga edasi suhtlemisest? Mis kasu saab ta Sinuga kohtumisest? Mis kasu saab tema töökoha vahetusest? Ole aus, ära müü üle, mõtle läbi ka ohukohad ning ole valmis vastuargumentideks, mis võivad kandidaadil tekkida. Püüa saada kindlasti jätkukontakt - e-kiri, kõne, kohtumine. Kui vastust ei tule, siis loo korduskontakt. Siinkohal on muidugi oluline tunnetus, et mitte olla liiga pealetükkiv. Kirjadele vastamise määr on kõrgem hilisõhtustel ja hommikustel tundidel - võimalusel automatiseeri.

Mida tähendab varjatud sihtotsing?

Eriolukorra algusest saati näeme ühe värbamismaastiku trendina aina suuremat varjatud ehk anonüümsete sihtotsingute osakaalu. Üheks peamiseks varjatud sihtotsingu põhjuseks on see, et strateegilistel positsioonidel töötanud inimesed ei kohanenud eriolukorras piisavalt kiiresti või ei suuda enam uues muutunud ärikeskkonnas olla tulemuslikud. Varjatud sihtotsing on andnud ettevõtetele võimaluse viia värbamist läbi delikaatselt, kaardistada võimalikke alternatiive, enne kui lõplik otsus täna tööl oleva inimese osas langetatakse. Varjatud sihtotsingu puhul peab arvestama, et ettevõtte enda värbajal on seda pea võimatu teha, sest värbaja nime on väga lihtne seostada tööandja nimega. Tegemist on värbamisteenuse pakkujate poolt turule toodud teenusega, kus klient saab ise otsustada, millises värbamisprotsessi etapis ja millistele kandidaatidele ettevõttest räägitakse. Brandemi kogemus näitab, et selline lähenemine on ka kandidaatide poolt hästi vastu võetud ja täidab oma eesmärki väga hästi. Arvamus, et sellist värbamismeetodit kasutavad vaid halva mainega tööandjad on väär. Oleme sel viisil leidnud töötajad Eesti mainekaimatele organisatsioonidele.

Mis rolli mängib sihtotsingul kandidaadikogemus?

Kandidaadikogemusest ei saa me üle ega ümber ka sihtotsingu puhul. Uuringud näitavad, et 73% inimestest väidab, et kandideerimine on olnud nende jaoks üks stressirohkemaid hetki elus. Professionaalselt läbiviidud sihtotsinguga on sul võimalus seda vältida ja olulisel määral mõjutada tööandja mainet. Kõige kriitilisemad kohad sihtotsingu puhul, mis meie hinnangul kõige sagedamini tööandja mainet rikuvad on ebaprofessionaalne esimese kontakti loomine ning fakt, et kandidaadile, kelles värbaja ise tööandja ja ametikoha vastu huvi tekitas, jäetakse hiljem tagasiside andmata või antakse seda vaid e-kirja teel, olgugi, et kandidaat on oma aega värbamisprotsessi märkimisväärselt panustanud. Varjatud sihtotsingu läbiviimise puhul on kandidaadikogemuse kujundamine veel täiesti omaette teema. Võid kindel olla, et hetkel, mil jätad oma kommunikatsiooniga ebaselge või ebausaldusväärse mulje, ei soovi ka suurem osa kandidaatidest anonüümses sihtotsingu protsessis enam edasi liikuda. Soovitame hoida enda kandidaate pidevalt infoväljas ja anda tagasisidet igas etapis. Ka info, et protsess venib, on kandidaadile vajalik.

Kas viia sihtotsing läbi ise või kasutada partnerit?

Varjatud sihtotsingu läbiviimiseks tuleks kindlasti kasutada välise partneri abi, et tagada tööandja anonüümsus. Tavapärase sihtotsingu protsessi läbiviimisel soovitame läbi mõelda nii otsesed kui ka kaudsed kulud ja võimalikud riskid. Otseste kuludena näiteks sihtotsingut läbiviiva inimese tööjõukulu. Brandemi kogemusel on sõltuvalt positsioonist keskmiselt ühe sihtotsingu kestuseks 30-50 tundi. Seda muidugi juhul, kui kliendil pole silmapiiril kindlat ühte-kahte unistuste kandidaati, kes on telefonikõne ja kohtumise kaugusel. Kaudseteks kuludeks peetakse näiteks erinevate andmebaaside kulusid, värbamistarkvara kulu, nt LinkedIn Recruiter konto kulu jne. Lisaks peab arvestama, et professionaalsetel sihtotsingu spetsialistidel, kes igapäevaselt oma teenust pakuvad, on tekkinud aastate jooksul väga lai võrgustik nii Eesti kui ka välismaa kandidaatidest, mida paari päevaga ei tekita. Üldjuhul pakuvad sihtotsingu teenusepakkujad oma teenusele ka garantii ehk väljavalitud kandidaadi lahkumisel viiakse läbi kordusotsing ja võtavad riskid enda kanda, näiteks tasub klient Brandemi poolt läbiviidud sihtotsingu puhul vaid tulemuse saavutamise korral. Paljud tööandjad otsustavad sihtotsingu puhul kasutada partnerit ka seetõttu, et neile tundub ebamugav ise konkurentide töötajatega kontakti luua, kolmanda osapoole kaasamine võtab nende jaoks aga ebavajaliku pinge maha.

Olenemata sellest, kas viia sihtotsingut läbi ise või kasutada selleks välise partneri abi, tuleb meeles pidada, et sihtotsing on väga mõjus värbamismeetod ja professionaalselt läbiviidult ka väga tulemuslik. Ebaprofessionaalne sihtotsimine lõpeb suure ajakuluga ja lõputute e-kirjade või telefonikõnede tegemisega stiilis „Mul on Teile üks hea tööpakkumine“, mis ei saa potentsiaalsetelt kandidaatidelt vähimatki tähelepanu või halvimal juhul mõjuvad pealetükkivalt ja rikuvad organisatsiooni tööandja mainet.

Vaata järele 3.septembril toimunud veebiseminari, kus Brandemi värbamistiimi juht Keiu Kiisler ja värbamiskonsultant Minna-Maria Lõbus jagavad praktilisi töövõtteid tulemusliku sihtotsingu läbiviimiseks: SIIT