12 põhjust, miks töötaja soovitamise süsteem on katki

Postimehes ilmus Marie Evarti kirjutatud lugu uute töötajate soovitamisest. Avaldame täismahus.

Olulisematest põhjustest, miks töötajate soovitamise süsteem logiseb, kirjutab tööandja turunduse agentuuri Brandem konsultant Marie Evart. Kuidas leiavad edukad ülemaailmsed organisatsioonid endale väärtuslikke töötajaid? Number 1 viis selleks on olemasolevate töötajate soovitatud kandidaadid. Soovituste kaudu töötaja leidmine teeb värbamise oluliselt kiiremaks ja reeglina püsib uus töötaja ettevõtte juures kauem.

Tihtipeale kurdavad personalijuhid, et nende ettevõttes soovitamise süsteem ei tööta – kas siis olemasolevad töötajad ei soovita mitte kedagi või soovitatud inimesed ei sobi üldse ettevõttesse. Põhjuseid, miks soovitamise süsteem logiseb, võib olla mitmeid. Tulemusliku värbamise nimel on mõistlik need vead üles otsida ning elimineerida.

12 VÕIMALIKKU PÕHJUST, MIKS SOOVITAMISE SÜSTEEM LOGISEB:

1. Ettevõte pole oma töötajatele atraktiivne ja ei eristu tööturu konkurentidest

Edukas värbamine algab sellest, et ettevõte ise on tööandjana atraktiivne! Soovitamise süsteem võib olla küll väga hästi läbimõeldud ja töötajatele võimalikult atraktiivseks ja mugavaks tehtud, aga kui töötajatele ei meeldi ettevõttes töötada ja nad ei hinda oma tööandjat, siis ei soovita nad tööandjat ikkagi. Soovitamise eest saadav hea tasu ei kaalu üles seda, et kutsud oma sõpra/tuttavat halva tööandja juurde. 

2. Töötajad ei tea, millised positsioonid on hetkel avatud

Väga oluline on, et töötajatel oleks pidevalt ülevaade sellest, millised on vabad töökohad ning millist inimest, milliste oskuste ja isikuomadustega töötajat tahetakse sinna leida. Kui sobiva tööjõu leidmine on ettevõtte suurim piirang ja juhtkonna prioriteet, siis peab kogu meeskond olema teadlik värbamiskampaania(te)st ja vabadest ametikohtadest. Teema peab olema sama loomulik osa ettevõtte sisemises infovoos kui müügitulemused või muu taoline.

Selle probleemi vältimiseks on võimalusi mitmeid: jaga infot vabadest töökohtadest igakuise e-kirja abil, lisa info kontorisse seinale või ekraanile, jaga infot sotsiaalmeedias, üldkoosolekutel ja läbi vahetute juhtide kõikidel juhtimistasanditel. Arvesta sellega, et töötajad on tööga hõivatud ning personalijuht ei tohiks eeldada, et neil on iga nädal mahti uurida kodulehel vabu töökohti. 

3. Ebapiisav, vähene või igav kommunikatsioon

Kommunikatsioonil on kanda tähtis roll soovitussüsteemis – ilma huvitekitava ja regulaarse kommunikatsioonita vajub soovitussüsteem peagi kokku. Kas töötajatel on piisavalt infot selle kohta, millist inimest ametikohale otsitakse? On tal kogu vajalik info olemas, et kedagi sobivat soovitada? Ja kui pole, kas ta teab kellelt seda infot küsida?

4. Soovitamise protsess on liiga tüütu

Astu korraks töötaja kingadesse – kui aeganõudev ja tülikas see tema jaoks on? Kandidaadi soovitamine ei tohi olla töötaja jaoks keeruline ega liialt reegliterohke. Tee parem soovitamine mõnusaks. Näiteks loo üks huvitav video (lahe sisu, lahe teostus), mis tutvustab ettevõtet kui parimat kohta, kus töötada. Nii on ka töötajatel palju lihtsam ja uhkem Sind tööandjana soovitada – nad saavad näidata või sotsiaalvõrgustikes jagada videot, mis räägib enda eest.

Vaata näidet siit: Vidyard'i kihvt värbamisvideo

5. Soovitused kaovad personaliosakonda ära

Oleme kuulnud juhtumitest, kus töötajate soovitused upuvad personaliosakonna infomürasse ära ja haihtuvad. Nii ei ole soovitamise süsteemist mitte mingisugust kasu, sest soovitatud inimesed jäävad tähelepanuta. Veel hullem, sellised olukorrad tekitavad ettevõttele kahju, sest soovitaja ja soovitatu kaotavad ettevõtte vastu usalduse. 

6. Ettevõtte juhid ei toeta soovitamise süsteemi

Soovitamine ei peaks toimima vaid personalijuhtide või värbajate initsiatiivil. Soovitamise süsteem on terve äri kasvu toetav tööriist, millel peab olema tippjuhi (või –juhtide) ja firmasiseste arvamusliidrite avalik toetus. 

7. Soovitatud inimesega ei võeta pikka aega ühendust 

Kui ettevõttel võtab väga kaua aega, et kandidaadiga ühendust võtta, jääb nii soovitajale kui soovitatule mulje, et tööandja ei hooli talentide värbamisest. Nii kujundab ettevõte endast negatiivset mainet tööandjana. Kas te kujutate ette olukorda, kus keegi saadab teie ettevõttesse kirja, et soovib tellida teie teenust, aga müügimees vastab alles nelja päeva pärast? Ei kujuta vist väga ette... Aga miks peaks siis kandidaat, kes on tööturul hinnatud, ootama rohkem kui ühe päeva? Kui teie värbamisturundus kandis vilja ja inimene tunneb ettevõtte vastu huvi tuleb reageerida koheselt! Soovitus: pühenda vajalikke ressursse selleks, et vastata kandidaadile võimalikult kiiresti. 

8. Huvitud soovitustest ainult siis kui hetkel värbad

Reeglina ei too väga häid tulemusi see, kui saadad aeg-ajalt e-kirju sisuga “Kas te teate kedagi soovitada?”. Soovitamise süsteemi A ja O on, et ole alati valmis võtma vastu soovitusi ka siis kui vaba positsiooni pole. Nii ergutad oma olemasolevaid töötajaid pidevalt heade inimeste osas silmi lahti hoidma. Ja võid kindel olla, et kui lased hea kandidaadi käest, siis Sinu konkurendid seda ei tee. 

9. Soovitatud inimesed ei saa eritähelepanu

SmartRecruitersi andmetel osutub soovitatud kandidaat tööandja poolt valituks lausa 3-4 korda tõenäolisemalt kui teiste kanalite kaudu leitud kandidaadid. Seega on mõistlik osutada neile erilist tähelepanu ja võimaldada neile kiiremat liikumist ühest värbamisetapist teise.  

10. Töötajad peavad soovitamistasu pikalt ootama

Kui tahad, et soovitamine kui tegevus korduks, peab soovitamistasu tulema töötajale kohe. Kui uue töötaja soovitajani jõuab soovitamistasu alles 3 või 6 kuus kuud peale soovituse andmist, võid kindel olla, et soovitajate arv on väiksem. Makstes nii palju hiljem edastad kõigile ka tegelikult sõnumi, et Sa ei usu oma värbamisotsustesse. Siin on mõistlikum pigem täiustada värbamistegevust kui karistada soovitajaid.

Aga kui kohe maksmine tundub siiski liiga riskantne, siis on võimalus maksta tasu kahes osas: kohe ja peale katseaja lõppu. Nii on ka töötajate soovitused rohkem läbi mõeldud ja kaalutletud.

11. Raha on Sinu arvates ainuke motivaator

Raha ei ole alati kõige tähtsam. Kaalu ka teiste motivaatorite pakkumist: kuidas oleks näiteks 1-tundi tasuta massaaži tänutäheks hea soovituse eest? Või tasuta kodu koristamise teenus? Või see, et ülemus peseb parklas soovitaja auto ära? Või see, et järgneval paaril reedel tuuakse kontorisse kõigile tasuta koogikesi? Vahel piisab ka kui tänad soovitajat isiklikult – isegi kui tema soovitatu ei osutunud valituks. Niimoodi lood soovitamiskultuuri, mis hindab kvaliteeti, tunnustab ja kiidab soovitajaid. Soovitamine peab olema lahe!

12. Soovitaja ei saa tagasisidet

Ka soovitajad tahavad kuulda tagasisidet selle kohta, kuidas nende poolt soovitatud inimene ettevõtte ootustele vastas. Too välja, mis olid tema tugevused ja nõrkused. Nii saab töötaja aimu, milline oleks see perfektselt sobituv inimene ja oskab tulevikus paremini sobivaid kandidaate välja pakkuda.

Töötaja soovitamise süsteemist on kasu ainult siis, kui tegemist on tõepoolest strateegiliselt läbimõeldud SÜSTEEMIGA. Mis on ettevõtte töötaja väärtuspakkumine ehk see, milliseid materiaalseid ja mittemateriaalseid väärtusi tööandja pakub? Kuidas jagatakse töötajatele infot avatud positsioonide kohta? Millal saab soovitaja oma tasu? Kas soovitajale antakse tagasisidet? Nendele ja paljudele teistele küsimustele tuleb süsteemi loomisel vastused leida. 

Kui Sinu ettevõtet rahuldavad keskpärased tulemused, siis pane rahulikult see internetiaken kinni. Kuid kui soovid soovitamise süsteemi tulemusi paremaks muuta, vali artiklist välja näiteks 3 tegevust, mida plaanid ellu viima hakata ning jaga artiklit oma kolleegidega. 

Artikkel ilmus 24.04.2015 Postimehes