Brändisaadik võib olla nii töötaja kui klient

Artikli autoriks on personalivaldkonna eestvedaja, ettevõtte Brandmoon asutaja ja koolitaja-konsultant Signe Ventsel, kellega koostöös viib Brandem 3. detsembril läbi koolituse "Mainekujundus ja brändisaadikud". Registreeri end koolitusele:  https://work.brandem.ee/mainekujundus-brandisaadikud/.

Tööandja bränd on järjepidev lugude rääkimine. Ühe väikese agaga – selle välisele kuvandile saame rõhku panna alles siis, kui kolm vältimatut eeltingimust täidetud.

Mainitud kolm eeldust on piisavalt tugev sisemine tööandja bränd, lõpule viidud fookusgrupi intervjuud ning kõigutamatu vundament, et lugu nähtavaks teha. Teame ju küll ja veel paljusid edukaid ja tuntud brände, kuid tihtilugu jääb teadmata, kuidas nad tegutsevad tööandjana.

Head lood lähevad iseenesest ringlema

Istun restoranis ÜLO, joon kohvi, korrastan peas olevaid mõtteid ja kirjutan need märkmikku. Klienditeenindaja teenindab kõrvallauas saabunud seltskonda ja mina kuulen tahtmatult nende vestlust pealt.

“Kas olete esimest korda ÜLOs?” Külastajad vastuseks: “Jaa, oleme esimest korda!” Klienditeenindaja räägib seepeale külalistele lahkelt ära restorani ÜLO loo, poogib jutu sisse loovalt menüü tutvustuse, mõned üllatavad stoorid, jäädes kõige selle juures ise siiraks ja loomulikuks. Minul kõrvad liiguvad seesmisest heameelest ÜLO loo üle. Selleks, et eristuda ja tarbijabrändile hoogu anda, tuleb oskuslikult lugusid rääkida, sest see teeb nähtavaks ka tööandja brändi ja töötajad brändisaadikuna. Ma ei kahtlegi, et ÜLO lugu jääb meelde, seda räägitakse edasi, mis toob restorani ka sõprade sõprade sõbrad.

Müüb ainukordsus ja ehtsus

Tööandja bränding on protsess, mis on seotud kõikide ärieesmärkidega. Võiks öelda, et tööandja bränding on maraton, kus tuleb korraks vaadata tagasi tehtule, kuid võidavad need ettevõtted, kes tunnetavad tulevikku teistest paremini ja kaasavad kõiki osakondi. Samas ei tohiks tööandja bränd mitte mingil juhul konkureerida tarbija brändiga.

Kõige selle juures mängib üha suuremat mõju märksõna ”autentsus”, mille kasutamine annab konkurentsieelise isikutele töömaailmas, organisatsioonidele ärimaastikul, tööandjatele talente värvates ja brändidele teistest eristumiseks.

Kui alustada tööandja brändi arendamisega roheliselt lehelt, siis soovituseks ütlen, et kiigake, mida teised tööandjad teevad, kuid kujundage oma tööandja bränd ikka lähtudes sellest, kes te tööandjana olete! Olla erinev, tähendab olla ka märgatud, mistõttu tasub alustada tööandja brändingut arendades küsimusest ”Miks töötajad tahavad minu juures töötada?”

Ettevõtte lood nähtavaks ka sotsiaalmeedia ja karjäärikanalites

Olen veendunud, et paljud küll teavad, kui vajalik on rääkida ettevõttes lugusid, kuid enamik räägib endiselt kõlavaid müügitekste vaid kodulehel. Inimestega silmast silma kohtudes ning sotsiaalmeedia ja karjäärikanalites, kus on nende tegelik sihtrühm, kuuleb-näeb neid harva. Tegelikult peaksid ettevõtte kaardistatud lood koos pilkupüüdva tunnuslausega olema nii kodulehel, blogis kui karjäärilehel. Milline võiks olla ettevõtte tunnuslause tööandjana? Esiteks piisavalt lühike, tabav ja autente. Näiteks kui ettevõtte töötaja trehvab tänaval jalutades oma ammust kolleegi või koolikaaslast, kes tunneb huvi tema tööandja vastu, siis on tal olemas märksõnad, kuidas oma tööandjat kirjeldada. Märksõnade loomisel võiks ettevõtja mõelda, miks inimesed tahavad tema juures töötada ja mis neid iga päev motiveerib tööle tulema ja pühenduma.

Andkem loo jutustamisele tuld!

Olgu tegu eduloo, eksperimendi või hoopis ebaõnnestumisega, on mõistlik loole ausalt otsa vaadata ja lugu jagada ka mõnes meediaväljaandes.

Meediaväljaanded otsivad ja ootavad lugusid, mida esile tuua. Iga tähendusrikas inimarengu element saab tõeks siis, kui inimesed jagavad üksteisega erinevaid lugusid ja on teinud nende täide viimise nimel koostööd.

Näiteks 10. juulil avaldas Äripäev veebis Tele2 personalidirektori kirjutatud loo “Kes tahab keset suve tööl käia!”. Ettevõtte kogemusloos julgustas ta ettevõtteid andma oma töötajatele rohkem vabadust. See on inspireeriv lugu, mis sai Facebookis Personaliuudiste teemalehel palju jagamisi ja meeldimisi. Kindel ka see, et head eeskujud inspireerivad tegutsema ka teisi ettevõtteid ning astuma julgelt reaalseid samme.

Olla ise oma lugude levitaja pole eneseupitamine ega enesekiitlemine, vaid möödapääsmatu oskus, millega näidata ja teadvustada oma väärtusi ning kujundada autentset mainet. Ettevõtete meeskondi konsulteerides ja koolitusseminare korraldades tuleb alati välja erisuguseid väärtuslikke lugusid, kuid ettevõtte veebi -ja karjäärilehelt neid ei leia.

See tähendab, et lugude rääkimine tarbija ja tööandja brändi turundamisel pole fookuses, vaid juhulik ja kaootiline. Igat lugu ei saa müüa, sest eelkõige tuleb mõelda autentsusele. Kuid soovitus, et minge meeskonnaga näiteks kontorist välja loodusesse ja kaardistage erinevad lood, eesmärgid ja pange paika ka kanalid, kuidas neid levitada, on väärt järele proovimist. Oluline aspekt on kogu loo juures on nähtavaks teha see fun pool, mis ettevõttes eksisteerib.

Cris Anderson toob raamatus “TED kõnelemise kunst” välja mõjuka mõtte: ideed, mis võiksid lahendada meie rängimad probleemid, jäävad tihti kahe silma vahele, sest inimesed, kelle aju vahel need ideed elavad, pole piisavalt enesekindlad või ei oma piisavalt teadmisi, kuidas neid efektiivselt edasi anda.

Brändisaadik võib olla nii töötaja kui klient

Saadikuks võib nimetada ettevõtte kirglikku fänni, kõneisikut, suure kire ja tegutsemisvalmidusega töötajat. Miks me räägime üha rohkem suunamurdjatest brändide turundamisel ja brändisaadikutest? – Sellepärast, et kogemuslik soovitus ja teadlik brändilugu persoonilt on palju usaldusväärsemad. Nielseni ülemaailmses tarbijaküsitluses selgus, et kui 33% ostjatest usaldavad kaubamärke, siis 90% klientidest usaldavad tuttava soovitatud kaubamärke. Ükskõik kui ilus ja särav ka toode ei ole või kui suure käibenumbriga ettevõte, siis sellele tegeliku ja autentse väärtuse loovad brändisaadikud.

Tööandja brändingu parimaks tulemuseks on just see, kui tekivad meeskonda teadliku lähenemisviisiga brändisaadikud või rakendatakse brändisaadikute väärtustel põhinevat aukoodeksit. Brändisaadikute lähenemisviis hakkab reaalselt mõju avaldama alles siis, kui see on teadlikult läbi arutatud ja põhimõtted paika pandud.

Ilmselgelt on brändisaadikud ka sotsiaalse väärtuse loojad. Brändisaadikust meeskonnajuht on suuteline looma ka ettevõtte teise osakonna vakantsele ametikohale väärtust sotsiaalmeedias. Seesugust sotsiaalse väärtuse loomise kogemust on jaganud mitmed meeskonnajuhid, kuid sellisel lähenemisel mängib rolli persooni enda maine, ekspertsus ja teadlikkus ettevõttest tervikuna.

Brändisaadik võib olla ka sinu klient. Kui toode või teenus on väga hea, siis kliendid on kõige paremad brändisaadikud üldse. Fakt on see, et restoranis ÜLO nägin kirglikke ja teadlikke brändisaadikuid töötajate kujul, kuid tean ka kliente, kes restorani ÜLO kahel käel soovitavad.

3K-d ehk koostöö, kaasamine, kommunikatsioon

Mis on need 3 K-d, mille rakendamist enam teeselda ei saa? Ikka koostöö, kaasamine ja kommunikatsioon. Hea juht, kui sinu juurde tuleb personali-, turundus- või kommunikatsioonijuht, kes teeb ettepaneku leida vahendeid tööandja brändi arendamiseks ja mainekujundamiseks, siis ära otsi vabandusi, miks seda teha ei saa. Vaid pigem tunne uhkust, et sul on meeskonnas inimesed, kes julgevad võtta vastutuse, on tulevikku vaatavad, soovivad tegutseda ja panustada.

Esmalt jagage tööandja brändi tegevused etappideks, mõelge koos välja, milliseid tegevusi saab teha olemasolevate ressursside eest. Pean silmas finantsilist ressurssi ja kompetentsi. Seejärel liikuge tegevustega edasi ja kaasake vajadusel ka välist jõudu, näiteks konsultant, kes näeb kolmanda isikuna seda, mis jääb omale tihti nähtamatuks.

Ent alustada tuleb ikka sisemise brändi loomisest, kaasates inimesi, kommunikeerides neile ning tugevdades kuuluvustunnet, sest tööandja bränding on osa kõikidest protsessidest. Seejärel saab astuda sünergilises koostöös järgmisele astmele, lähtudes endiselt 3K rakendamisest.

Tehnoloogia aitab lüüa mitu kärbest ühe hoobiga

Täpselt nii, nagu käivad koos Koit ja Hämarik Faehlmanni muistendis, peaksid olema tööandja brändingu arendamisel lahutamatud ka tehnoloogia ja innovatsioon. Digiajastul võistleb ettevõte ja tööandja kohta käiv info paljude muude teemade ja portaalidega. Ka siin peaks julgema teistest eristuda ja tundma parimaid innovatiivseid tööriistu, et jõuda õige sihtrühmani.

Märkasin sotsiaalmeedias ühte töökuulust, mis jäi silma stiilse kujunduse poolest. Klikkides aga mobiilist edasi karjäärilehele, ei olnud kasutajasõbralikkusega keegi arvestanud. Tegelikult peaks potentsiaalne töötaja saama karjäärilehelt teele saata oma sooviavalduse ühe klõpsuga. Viimane eeldab, et karjäärileht on optimeeritud mobiiliseadme jaoks ning taotlusvormid mobiilivaatega kooskõlas.

Teine näide. Ettevõtted saadavad välja uudiskirju toodete, teenuste ja muude tegemiste kohta, kuid miks mitte lisada uudiskirja ka töökuulutus või hoopis mingi muu meeskonna töövõit või tunnustus. Kui uudiskirja kontaktid on käeulatuses, tasub need tööle panna tööandja brändingu võtmes. Tehnoloogia abil saate ka jälgida, kas teie sõnumid, tegemised ja sisu kõnetavad sihtrühma, mis toodavad klikke. See omakorda aitab valida parimate kandidaatide vahel. Olgu selleks siis karjäärileht, töötajate videod, uudiskirjad või sotsiaalmeedia postitused. Pange tähele, et kui teie tööandja bränd on mitmel kanalil ühtlane, näitab see autentsust ja toob teieni kõige säravamad tähed.