Kui paljud töötajad soovitaksid Sind tööandjana?

24. aprill, 2017

Olukorras, kui tööturust kõigest 16% on aktiivsed kandidaadid, nihkub kontroll valiku osas tööandjatelt töötajatele. Nii nagu tarbijaturunduses, kus pakkujaid on palju ja kliendid teevad ostuotsuse sõbralt saadud soovituse põhjal, toimib sama ka tööandja valikul.

Meie artikkel on ilmunud ka Personali Praktiku aprill 2017 numbris. Avaldame artikli siin täismahus.

Töötaja ei pruugi tööandja juures püsida lojaalsusest, vaid hoopis harjumusest

Kliendisoovituste määra (NPS) kontseptsiooni looja Frederick F. Reichheld tõi välja, et lojaalsus on midagi palju enamat, kui korduvate ostude tegemine. Korduvostude tegemine ei pruugi tähendada kliendi lojaalsust, vaid hoopis alternatiivide puudust, kliendi loidust, ükskõiksust või pakkuja vahetamisega seotud kõrgeid väljumisbarjääre.

Korduvate ostude all saame tööalases kontekstis pidada silmas töösuhet, millele võivad eelnevalt välja toodud asjaolud avaldada sarnast mõju. See tähendab, et töötaja ei pruugi tööandja juures püsida lojaalsusest, vaid hoopiski näiteks harjumusest. Brandemis vaatame, kes (sihtrühm/taust/ valdkond) ja mis ootustega oma tööandjat soovitavad ning mida saavad tööandjad ise selle heaks ära teha.

Soovitusindeksi ülesehituse loogika

eNPS ehk tööandja soovitusindeks arvutatakse ühe küsimuse põhjal: „Kui tõenäoliselt soovitaksite praegust tööandjat oma tutvusringkonnale?”. Hinnanguskaalal 0–10 on soovitajad 9–10 märkinud vastajad („Promoters”), 7–8 on neutraalsed („Passives”) ja mittesoovitajateks loetakse 0–6 („Detractors”). Soovitusindeks leitakse lahutustehtena, kus soovitajate osatähtsusest lahutatakse mittesoovitajate osatähtsus. Väärtus saab olla vahemikus –100 kuni +100.

eNPS arvutamine (allikas: Linkis.com)

Milline on hea skoor?

Ei ole võimalik üheselt öelda, milline soovitusindeks on „hea”, „halb” või „keskmine”. Numbri tõlgendamisel (sh võrdlemisel teiste tööandjatega) tuleb tähelepanu pöörata mitmele asjaolule – organisatsiooni tegevusvaldkond, vastajate töö sisuline valdkond (st ka erisused osakondade vahel) ja kultuurilised erinevused (organisatsioon toimetab mitmes riigis). Oluline on tegeleda soovitusindeksi mõõtmisega kooskõlas organisatsiooni eripäraga kord või kaks aastas ning jälgida, kuidas töötajatele suunatud tegevused soovitusindeksit ja töötajate lojaalsust mõjutavad.

Soovitusindeksi kasud

Tööandja kõrge soovitusindeks suurendab töötajate seotust organisatsiooniga ning vähendab tööandja tehtavaid kulusid (eelkõige värbamiskulusid). Tööjõuturu puhul üldiselt saab välja tuua järgmised asjaolud:

mida vähem on töötaja valmis oma tööandjat soovitama, seda aktiivsem on ta tööturul (avatus uutele pakkumistele ja/või aktiivne uue töökoha otsimine);
mida rohkem on töötaja valmis oma tööandjat soovitama, seda vähem soovib ta töökohta vahetada.

Soovitusindeksi tulemused Eesti kontekstis

Palgainfo Agentuuri, Brandemi ja partnerite poolt läbiviidav Eesti suurim, üle 11 000 vastajaga, tööturu- ja palgauuring keskendus sel korral ka vastajate valmisolekule oma tööandjat tutvusringkonnas soovitada.

Alljärgneval joonisel on mõned näited eNPS-i tulemustest organisatsioonide tegevusvaldkondade lõikes Eesti kontekstis: negatiivne skoor on nii organisatsioonide tegevusvaldkondade kui ka töö sisuliste valdkondade lõikes küllaltki tavapärane, mis tähendab, et tööandja saadikuid leidub Eesti töötajate hulgas vähe.

eNPS organisatsioonide tegevusvaldkondade lõikes (Brandemi analüüs)

IT-ettevõtteid jälgides näeme, kuidas tööandjad on hakanud üha enam tähelepanu pöörama töötaja väärtuspakkumise väljatöötamisele ja rakendamisele. See kajastub ka soovitusindeksi tulemustes, olles üks parimatest Eesti kontekstis.

Kui soovid teada, milline on Sinu ettevõttes töötajate soovitusindeks võrreldes Sinu konkurentidega, siis võta meiega ühendust: tere@brandem.ee.

Elisa Eesti AS tegeleb strateegiliselt oma tööandja maine kujundamisega ning eNPS on personalijuhtimises valitud strateegiliseks mõõdikuks.

"Meie mõõdame nii üldist rahulolu kui ka soovitusindeksit. Meie eesmärk on tõsta soovitusindeksit ning soovitusindeks on tõusnud aastaga (4 kvartalit) 33-lt 43-le. Üldine rahulolu on olnud sama perioodi vältel üpris kõrge (4,2 5-palli skaalal). Soovitusindeksi tulemuste analüüs aitab aga välja tuua emotsionaalsed tegurid erinevates dimensioonides täiesti teise nurga alt ja anda head alusinfot juhtimistegevuste arendamiseks,“ kommenteerib soovitusindeksi kasutegurit Elisa personalijuht Kaija Teemägi.

Soovitusindeksit mõjutavad tegurid

Tööjõuturgu üldiselt vaadelduna saab valja tuua erinevaid tähelepanekuid, näiteks:

mida enam on töötaja osalenud tööandja pakutud täiendkoolitustel ning ühisüritustel (sh kuhu on oodatud ka pere), seda suurem on töötaja valmisolek oma tööandjat soovitada;
mida rohkem on töötajal olnud sõnaõigust oma töö eesmärkide ja tähtaegade seadmisel ning tööaja korraldamisel, seda enam on ta oma tööandjat soovitanud;
toetused isiklike sündmuste puhul (nt sünni-, matuse-, juubeli- ja kooliminekutoetused) ei suurenda eeltoodud asjaoludega võrreldes valmisolekut oma tööandjat soovitada.

Ettevaatust! Soovitusi ei saa osta!

Ei ole harv juhus, mil tööandjad proovivad soovitamismäära tõsta, pakkudes töötajatele soovitamise eest boonustasu. Ka Google rakendas nimetatud praktikat, kuid mõistis, et selline lähenemine ei too soovitud tulemusi.

Lazlo Bock kirjutab oma raamatus “Töö ruulib”, et Google algusaastail leiti parimad töötajad valdavalt olemasolevate töötajate soovituste kaudu. 2009. aastal hakkas nende hulk aga järsult kahanema. Soovituspreemiat suurendati 4000 dollarini, kuid soovitud tulemust see ei toonud. Miks? Selgus, et Google töötajad soovitaksid oma tuttavaid tööle hea meelega, kuid seda mitte väliste (boonused, avalik kiitus, edutamine ja kingitused), vaid hoopis sisemiste motivaatorite (saavutus- ja arenguvajadus, kogukonnatunne jne) tõttu.

Tööandja soovitamise määra mõõtmine ja muutuste jälgimine ajas näitab organisatsiooni tippjuhtkonnale, kui palju on organisatsioonis neid töötajaid, kes pole mitte ainult rahulolevad oma tööandjaga, vaid ka piisavalt pühendunud ja lojaalsed, et tööandjat oma tutvusringkonnas soovitada. Tähelepanu tuleb aga pöörata sellele, et tööandja soovitamise määra ei saa seostada vaid personaliosakonna töö kvaliteediga, vaid seda mõjutab kogu organisatsiooni tegevus, sh nii juhid kui ka töötajad ise.

Kui ka Sina tahad teada, mis aitab Sinu valdkonna töötajate lojaalsust ja pühendumist tõsta, sealjuures motiveerides neid ka enam tööandjat oma tutvusringkonnale soovitama, siis meil Brandemis on vastused olemas. Võta meiega ühendust: tere@brandem.ee.

Soovid kasulikke artikleid ja uudiseid mugavalt oma kirjakasti?

Liitu uudiskirjaga:

Brandemi uudiskiri lubab Sul olla esimesena kursis tööandja turundus- ja värbamisalaste uudistega Eestist ja mujalt. Samuti jõuavad Sinuni kasulikud materjalid, sh e-raamatud, ning Eesti suurima tööjõuturu- ja palgauuringu tulemused.