Päästeameti juht: pead uskuma, et kõik on võimalik

2019. aasta unistuste tööandja tiitli võitnud Päästeameti peadirektor Kuno Tammearu on oma 26-aastase karjääri jooksul täitnud mitmeid erinevaid rolle ning suurem osa tema elust ongi seotud kõigega, mis puudutab päästetöid. Karjääri alustas Tammearu päästjana, hiljem on ta päästetöid juhtinud juba ise ning tegelenud selle planeerimisega nii Harjumaal kui ka üleriigiliselt. Päästeameti peadirektori ametit on ta pidanud nüüdseks juba üle viie aasta. Brandemi turundusjuht Maarja Närska uuris, milliste tegevustega saavutas Päästeamet ihaldatud unistuste tööandja tiitli.

Olete Päästeametiga olnud seotud 26 aastat. Kas võib öelda, et Päästeamet on Teie jaoks olnud „unistuste tööandja“, kus ennast teostada?

Loomulikult, sest muidu ei oleks ma siin. Ma usun, et ükski organisatsioon ei tohiks olla selline, kus inimesed töötavad vaid raha pärast. Nii on olnud Päästeametis töötamine minu missioon – Päästeamet tegeleb asjadega, mis on inimeste jaoks väga olulised ning mis lähevad neile korda. Kui tavaliselt näeb inimene vaid tänaval sõitvat päästeautot ja arvab, et see ongi Päästeameti peamine tegevus, siis tegelikult on meil viis erinevat tegevusvaldkonda: ennetus, ohutusjärelvalve, päästetöö, demineerimine ja hädaolukorraks valmisolek. Päästeametis on täna üle 2200 inimese ja siin on võimalik teostada end väga erinevatel viisidel, kuigi meie eesmärk on ikka üks – päästa elu, vara ja keskkonda.

Räägime heast tööandja mainest ja Päästeameti võidetud unistuste tööandja tiitlist. Millised tegevused on viinud täna selleni, et olete oma sihtrühmas väga hea mainega tööandja?

Oleme väga meelitatud, et saime sellise tunnustuse osaliseks. Usun, et eelkõige aitas selle tiitlini jõuda meie suhtumine „alati tuleb uskuda, et kõik on võimalik“.  Toon uskumisest ühe näite – kui kunagi hukkus aasta jooksul tules ligi 170 inimest, siis täna on hukkumiste arv alla 50. Samas arvati veel 10 aastat tagasi, et alla saja hukkunu aasta jooksul on võimatu eesmärk. Selline statistika on vaid üks näide uskumisest, mis Päästeametis on.

Et see realiseeruks, on väga oluline omada strateegilist vaadet ja arusaama, kuhu me läheme. Ja see peab olema selge kogu organisatsioonil. Strateegia peab toetama meie väärtuseid ja visiooni ning meie teed sinna. Kõik see peab kokku kõlama nii nagu dirigent häälestab kogu orkestri enne kontserti ühte häälde. Ääretult tähtis seejuures on inimeste kaasamine ja selgitamine. Kui tahad jõuda eesmärgini kiiresti, lähed üksi. Kui tahad jõuda kaugele, lähed alati koos. Selleks kõigeks pead aga ka juhina olema mentaalselt valmis. Näiteks mina olen lisaks sisekaitseakadeemiale lõpetanud veel Tallinna Tehnikaülikooli ja praegu õpin Tartu Ülikoolis ja käin erinevatel koolitustel. Olen isegi hakanud tegelema kestvusspordiga. Juht peab olema justkui vedur ja selleks peab õppima väga palju erinevaid asju. Tuleb käia ringi lahtiste silmadega, tuleb uskuda ja ise katsetada. Inimesed tuleb valida organisatsiooni selle järgi, kas tahetakse seda asja teha ning kas silm selle kõige juures särab.

Unistuste tööandja tiitli üleandmisel toodi teie puhul välja, et Päästeamet ei konkureeri töötajate meelitamisel suurte puuviljavaagnate ega rahaliste toetustega. Vastupidi, teid iseloomustab harmooniline organisatsioonikultuur ja missioonitunne. Kuidas te selleni olete jõudnud?

Usun, et oluline ongi eristuda ja julgus teha asju teisiti. Päästeamet riigiasutusena ei saa ressursside vähesuse tõttu rahaliselt edukate Eesti ettevõtetega konkureerida. Seda enam on oluline, et inimesed tunneksid, et nende töö on tähtis ja see läheb korda. Tööandjana tulekski näidata, miks oled sa erilisem ning mis on sinus teistmoodi. Vähemtähtis pole ka teadmine, et sa ei saa meeldida korraga kõikidele. Sestap ongi tähtis leida õige sihtrühm, kellele meeldida.

Mainisite, et strateegia puhul on oluline töötajate kaasamine. 2016. aastal viisite koostöös Brandemiga läbi tööandja strateegia projekti, mis koosnes muuhulgas ka töötajate uuringust ning töötubadest. Millist kasu sellest tööandjana saite?

Ei ole mõtet teha ühtegi tegevust, kui ei kavatseta selle tulemusi kasutada. Brandemiga tehtud töötajate uuringust tulid välja väga selged juhtimisülesanded ja koostöös saime võtta kasutusele konkreetsed tööriistad tööandja brändingu jaoks. Töötajate värbamisel hakkasime inimestele pakkuma neid asju, mis praegustele töötajatele korda lähevad. Töötajate uuring toobki väga selgelt välja, mis on töötajate jaoks päriselt oluline ja mis mitte. Oma töötajaid pead sa kuulama ja oma töötajaid pead sa usaldama. Käin ka ise võimalikult palju oma inimeste juures ja küsin tagasisidet – lähengi komandosse, pommigruppi, ennetajate või ohutusjärelvalve inimeste juurde ja räägin nendega. Pole ju mõtet töötajate arvamust kuulata, kui sa ei kavatse sellega midagi teha. Iga tegevus peab toetama meie strateegilist suunda.

Kaasamise juures peavad inimesed tundma, et nendega päriselt arvestatakse. Kaasamiskultuur on oluline ka innovatsiooni ja arengu juures – just organisatsioonikultuur peab olema selline, kus inimesed saavad ja tahavad tegutseda ning kus eksimine on lubatud. Tihti kirjutatakse sellest, et riigiasutused on maksumaksja raha valesti kasutanud.  Aga kust siis areng tekib? Areng tulebki sellest, mõni asi läheb vahel valesti. Kui seda ei aktsepteerita, ehitataksegi üles süsteem, mis ei arene mitte kuhugi.  On oluline, et inimestel oleks vaimne kindlus.

Lisaks eelpool nimetatule on kaasamise puhul väga oluline näidata teisele poolele, milline on tema kasu. Inimesed on motiveeritud eelkõige siis, kui teavad, et saavad oma tegemistega olla kasulikud. Oluline on ka kompromisside leidmine ning põhimõte „teen natuke rohkem, kui eeldatakse“. Lihtne näide sündmuskohalt – ei ole vaid nii, et politsei teeb oma asja ja kiirabi oma. Kui vaja, siis alati aidatakse üksteist ja tehakse vajadusel rohkem.

Millele peab töötajate kaasamisel veel tähelepanu pöörama?

Teine tähtis teema kaasamisel on tulemuste mõõtmine. Päästeametis peame oluliseks, et kõik saaksid aru eesmärkidest ning sellest, mis väärtust nad ühiskonnale loovad – olgu see kas hukkumiste arvu vähenemine, õnnetuste arvu kahandamine või inimeste teadlikkuse suurendamine. Kusjuures tihti öeldakse, et riigiasutuse juhtimine on lihtne. Julgen väita, et juhtimine on väljakutsuv nii era- kui ka avalikus sektoris. Igal ettevõttel ja valdkonnal on omad keerukused – näiteks Päästeametis peame me kaasama kohalikud omavalitsused, MTÜ-d, teised riigi- ja ka välisasutused.

Pärast Brandemiga tehtud uuringut hakkasime Päästeametis panustama palju juhtide arengule. Juhid, juhid, juhid. Just nemad peavad oskama inimesi juhtida, kaasata ja suunata, sest hirm ei vii edasi. Olen märganud, et tihti kardavad tööandjad n-ö „mõnusat olekut“, et inimesed tunneksid end hästi, sest siis on hirm, et inimesed ei tee piisavalt tööd. Meil on aga väga lihtne põhimõte: tähtajad on täitmiseks. Mil viisil igaüks oma asjad tehtud saab ning kui palju osapooli kaasab, on vaba valik. Just nii sünnib hea kvaliteet.

Milliseid mõõdikuid te tööandja kontekstis lisaks tegevuseesmärkidele veel jälgite?

Jälgime ka voolavust, mis on Päästeametis väga madal. Osasid mõõdikuid peab vaatama kindlasti kontekstis ülejäänud turuga.  Tähtis on ka rahulolu näitaja. Päästeametis mõõdamegi üldist rahulolu, siseteenuste rahulolu ja rahulolu juhtimisega. Tähtis on ka inimestega kokku saada – luua kultuur, kus näiteks demineerija julgeb tulla peadirektori juurde ja öelda, et midagi on halvasti või vajab muutust. Ei ole paremat asja, kui konstruktiivne kriitika. Ka meie üks väärtustest on julgus teha ettepanekuid.

Kui jätame hetkeks palga teema kõrvale, siis millised on veel Päästeameti suuremad väljakutsed tööandjana?

Kindlasti peame arvestama, et töökäsi jääb Eestis vähemaks ning töötaja keskmine vanus suureneb. Seega ongi tähtis küsimus, et kuidas hoida inimesi võimalikult kaua füüsiliselt ja vaimselt tervena.  Päästeametil on selles küsimuses kindlasti palju arenguruumi. Ühelt poolt on selle eelduseks hea töökeskkond ning füüsilise ja vaimse tervise hoidmine. See on väga suur väljakutse, millesse peame palju investeerima. Lisaks töötajate tervise hoidmisele panustame selliselt kogu Eesti ühiskonda. Niisamuti on see rahaliselt tööandja ja ühiskonna vaatest tervikuna väga tähtis.

Mida soovitate väiksema tööstaažiga juhtidele, et ka nemad saaksid oma organisatsiooni samale tasemele viia ja öelda, et nad on head tööandjad?

Esimene soovitus on meeskond. Teine soovitus on meeskond. Kolmas soovitus on meeskond. Just hea meeskond mõtleb välja head eesmärgid, oskab jaotada ressursse, teha koostööd ja anda nõu. Organisatsiooni moodustavad inimesed. Hea juht toetab meeskonda ja vastupidi. Loomulikult ärme unusta eelpool räägitut – Sul peab olema usk, et kõik on võimalik!