Millal avaldada töökuulutuses palganumber?

Enne töökuulutuse avaldamist on vaja teada, milliseid värbamisargumente konkreetse personaliotsingu projekti jooksul kasutada. Näiteks Brandemi värbamiskonsultandid võrdlevad selleks tööandja tugevusi sihtrühma ootuste ning konkureerivate tööandjate värbamissõnumitega. Analüüsi tulemusel leitakse kõik värbamisargumendid, mida kasutatakse erinevates värbamisprojekti etappides, sh töökuulutuses. Olenevalt ettevõttest võib üheks argumendiks olla ka palk.

Teiseks tuleb otsustada, millises värbamisprotsessi etapis milliseid värbamisargumente ja millist infot kandidaatidele esitada nii, et tagada värbamisprotsessi lõpuks maksimaalne arv sobivaid ja motiveeritud kandidaate. Info palga kohta on üks osa kogu vajalikust infopaketist.

Töökuulutus on kõigest üks osa värbamisprotsessi esmasest kommunikatsioonist (aga väga oluline just huvi tekitamiseks). Selleks, et tööpakkumist näeks piisav hulk profiilile vastavaid inimesi, kasutatakse veel online ja sotsiaalmeedia reklaame, PR-tegevusi. Enamasti suunatakse kõikidest reklaamikanalitest (sh tööportaalidest) potentsiaalsed kandidaadid spetsiaalsele kampaanialehele, mille eesmärk on jagada kandidaadile hästi organiseeritud ja põhjalikku infot just sellises järjekorras, mida kandidaat oluliseks peab. Spetsiaalne kampaanialeht sisaldab lisaks värbamisargumentidele ja muule olulisele infole ka lihtsat kandideerimisvormi ja kõikvõimalikke viiteid lisainfo allikatele.

Palgast tuleb värbamisprotsessi jooksul kindlasti rääkida, kuna see on reeglina kõigile oluline faktor ning ka oluline osa tööandja ja töötaja vahel sõlmitavast kokkuleppest. Tuleb otsustada, millises värbamise etapis palgast rääkida. Otsus sõltub sellest, kas palk on antud värbamisprojektis konkurentsieelis ja millist rolli see mängib esiteks töökoha vastu huvi tekitamisel ja teiseks tööpakkumise vastuvõtmisel.

Palga õigeaegse kommunikatsiooni abil saavad ka kandidaadid ennast ise kvalifitseerida. Selle tulemusel võib juhtuda kaks asja: esiteks jääb värbajale vähem tööd, kuna inimesed, kellele pakutav palgatase liiga madal on, ei kandideeri; teiseks – kui palk on hea, suurendab see tavaliselt tugevate kandidaatide hulka märkimisväärselt.

Pooltargumendid – ehk millal on kõigile kasulik palganumbrit tööpakkumises näidata?

Avalda palk töökuulutuses siis, kui:

1. sa maksad rohkem palka kui teistel sarnasetel töökohtadel või teistele sarnastele inimestele keskmiselt makstakse. Selged konkurentsieelised tuleb kohe välja tuua!
2. lisatasude osakaal palgast on suur ja lisatasu suurus sõltub otseselt töötaja enda tegevusest. Sellisel palgavahemiku kommunikatsioonil on kaks kasutegurit – saad näidata suuri teenimisvõimalusi ning kandidaadid saavad ka ennast ise kvalifitseerida, kandideerivad need, kellele sobib palga võimalik kõikumine ja suur endast sõltuv teenimisvõimalus
3. võib eeldada, et palgaga toimetulek (sinu sihtgrupis) võib olla halb. Nii jätavad need inimesed kandideerimata, kes selle palgatasemega ei nõustu ja säästad nii kandidaatide kui värbajate aega
4. soovid jätta oma ettevõttest muljet kui läbipaistvast ja ausa kommunikatsiooniga ettevõttest
5. tahad, et sobivate kandidaatide hulk oleks suurem. Selle eelduseks on, et ka ülejäänud tööpakkumises toodud info on põhjalik ja võimaldab kandidaadil endal hinnata, kas ta sobib.

Vastuargumendid – millal tuleks palganumbritest rääkida hiljem ja millal siis?

Ära avalda palganumbreid töökuulutuses, kui:

1. sul on head värbamisargumendid, mis on sinu sihtgrupi jaoks olulisemad kui palga suurus. Kuna töökuulutuses on ruumi vähe, tuleb sinna tuleb panna kõige olulisemad argumendid ja viited, kust saab lisainfot. Palgast jõuad rääkida hiljem – näiteks värbamiskampaania veebilehel, töövestlusel või siis, kui kandidaadid küsivad
2. pakutava töökoha palgatase on piisavalt kõrge kogu tööturul. Palk ei ole peamine põhjus, miks sinu sihtgruppi kuuluvad inimesed töökohti vahetavad
3. erineva vilumusega inimesed saavad sellel töökohal pealtnäha sarnase töö eest erinevat palka. Siis tuleks rääkida konkreetsete näidete varal palgavahemikust ja sellest, millest konkreetne palga suurus sõltub. Kuna see info on tavaliselt üsna detailne ja mahukas, siis on mõistlik sellele teemale töökuulutuses ainult viidata (kes, kus ja kuidas seda infot jagab) ja põhjalikult kirjutada lahti värbamiskampaania veebilehel või rääkida töövestlusel.

Kui su ettevõtte palgasüsteem on töötajatele arusaamatu, subjektiivne või lausa osasid töötajaid diskrimineeriv, siis soovitame selle selgeks, objektiivseks ja õiglaseks muutmisega kohe alustada. Miks? Põhjuseid on palju, kuid toome siinkohal mõned.

Esiteks – enamikes ettevõtetes tulevad diskrimineerivad palgatingimused välja, kuna töötajad suhtlevad omavahel. Eesti tööturu-uuringutest on ilmnenud, et kui töötajad tajuvad oma palkasid õiglasena, siis on palgaga rahulolu oluliselt suurem ja surve palkade tõstmiseks väiksem (olenemata sellest, kui suur on palga absoluutnumber).

Teiseks – töötajad hindavad kõrgelt neid tööandjaid, kes suhtuvad töötajatesse lugupidavalt. Aus ja õiglane palgasüsteem peegeldab otseselt sellist suhtumist.

Kolmandaks – isegi siis, kui palgad sama tööd tegevatel inimestel on samas ettevõttes erinevad, siis selle asemel, et erisusi varjata, tuleb ausalt töötajatele ära põhjendada, miks palgad erinevad. Kui põhjendada ei oska, siis on kasulikum palgad ühtlustada, kui erinevusi varjata.

Kui sa ei tea, millised on sinu ettevõtte konkurentsieelised võrreldes teiste tööandjatega, kui olulisel kohal on nende tegurite hulgas palk või milliseid teisi argumente värbamisel kasutada, siis küsi nõu Brandemi konsultantidelt.