Uuring: mida kandidaadid värbamisprotsessilt ootavad?

Tööturu uuringutest selgub, et sageli ei koge kandidaadid värbamisel positiivselt meeldejäävat käitumist. Tänases ebastabiilses majanduskeskkonnas, kus konkurents tööotsijate vahel on tihedamaks muutnud, tunnetavad kandideerijad veelgi enam ebaõiglast kohtlemist. Leebed kriteeriumid kandideerimisel on mõnes valdkonnas asendunud jäigemate/rangemate nõudmistega ning kandideerinute infoväljas hoidmine tundub olevat pahatihti teisejärguline.

Silmapaistvad tööandjad näevad olukorras võimalust, panustades üha enam positiivse kandidaadikogemuse loomisesse ning suhete hoidmisesse kandidaatidega. Hea kohtlemine keerulistes oludes ehitab usaldusväärse suhte tööotsija ja organisatsiooni vahel, kujundades seeläbi arusaama organisatsiooni hoiakutest.

Hea kandidaadikogemus loob ettevõttele lisandväärtust värbamisvõimekuses ning mõjutab organisatsiooni toodete või teenuste tarbimist klientide suunal. 64% tööotsijatest väidab, et halb kandidaadikogemus vähendaks tõenäosust, et nad ostaksid sellelt tööandjalt kaupu ja teenuseid (CareerArc 2017). 80% tööotsijatest väidab, et nad ei soovi kaaluda tööpakkumisi ettevõttelt, kes ei teavitanud neid värbamisprotsessi tulemustest (CareerArc 2016). Samas 97% kandidaatidest, kelle kogemus on positiivne, soovitaksid teistel osaleda antud organisatsiooni värbamisprotsessis (TalentBoard 2019).

Uurisime Brandemis Eesti juhtide ja spetsialistide sihtrühma kandidaadikogemuse osas veidi lähemalt. Selgub, et olulisteks positiivse mõju avaldajateks on tegurid nagu lihtne kandideerimisprotsess, kiire esmane vastukaja kandideerinuteleja avatud,läbipaistev ning selgitustel põhinev kommunikatsioon läbi kogu protsessi. Mõjuteguriteks on ka kandideerija kohtlemine värbaja poolt ning kanalid, mille kaudu kandidaatidega suhelda.

Mõned väljanopped uuringu tulemustest:

• Kandideerimisprotsessis toovad noorema vanusegrupi esindajad, naised, projekti- või valdkonnajuhi ning spetsialisti ametikoha esindajad välja, et märkavad pigem töökuulutust sotsiaalmeedias kui tööportaalis. Üldise suhtluskanalina eelistatakse e-maili esmaseks infovahetuseks, kuid telefonisuhtlust värbamise lõpufaasis.
• Kandideerimisel hinnatakse maksimaalseks protsessi pikkuseks 5-15 minutit.
• Suuremaid ootuseid värbajale tööalases professionaalsuses seadsid mehed, 55 ja üle selle vanuses kandidaadid, valdkonna- või projektijuhid, magistrikraadi omavad ja kaua oma ametikohal töötanud vastajad. Kandidaadid tahavad värbajatelt selgust, detailse info jagamist töö kirjeldamisel ning ootuste selget kommunikatsiooni kandidaadi sobivuse kohta.
• Kandidaadid hindavad värbajate puhul paindlikkust vestluse asukoha valikul ning vahva faktina selgus, et inimestele tekitab positiivse taju see, kui värbaja oskab nende tugevusi ka ettevõtte juhile vestluse käigus tutvustada.

“Värbaja oskas tööandja juuresolekul toimunud intervjuu ajal välja tuua ka minu tugevusi mingi teise nurga alt ehk aitas minul kui kandideerijal rääkida oma tugevustest, sest ega eestlastele ei meeldi ju ennast ise kiita.“

• Üleüldises värbamiskommunikatsioonis kandidaatide suunal on oluline kiirus, tagasiside personaalsus ning selgus ja läbipaistvus. Kandideerijatel säilib positiivne kandidaadikogemus, kui esmane tagasiside on edastatud 7 päeva jooksul peale kandideerimisavalduse saatmist. Lõpliku otsuse kohta oodatakse vastukaja maksimaalselt 4 nädalat.

• Mida kõrgem on rahulolu kandidaadikogemusega värbamisprotsessis, seda tugevam on kandidaadi poolt valmisolek soovitada tööandja värbamisprotsessis osalemist oma tuttavate ringis.

Rohkem saad uuringutulemuste kohta infot meie webinarist, kus teeme ka konkreetsed ettepanekud, mida rakendada, et tõhustada oma protsessi ja kujundad oma kandideerijate seas positiivne ootuseid ületav kogemus.