Millist värbajat organisatsioon täna vajab?

Nõudlust värbajate vastu kasvatab kindlasti tänane tugevalt kandidaadikeskne tööturg. Kandidaadid on järjest teadlikumad, ettevõtlus läbipaistvam ning valikuvabadus suurem. Samuti on muutumas kandidaatide motivatsioon karjäärivalikul. Ehkki palk on siiani number 1, siis on märgata motivatsiooni nihkumist pehmemate väärtuste suunas. Tähendusega töö, töötajate heaolu väärtustamine, ettevõtte mõju keskkonnale, ühiskonnale ja maailmale üleüldiselt - need kõik saavad aina enam määravaks tööandja valikul. Eriti on see teema oluline nooremale generatsioonile ehk meie tuleviku talentidele, kes hetkel tööturule sisenemas on. Lisaks väärtustab noorem generatsioon kõrgelt mitmekülgsust, võrdsust ja kaasatust tööprotsessides. Seetõttu tegelevad edukad ettevõtted teadlikult sellega, et leida enda tiimi erineva taustaga inimesi läbi mille on võimalik rikastada töökeskkonda. Oluline on arvestada iga tiimiliikme ainulaadsust, väärtuseid, eripära ja eelnevaid kogemusi. Siinkohal on värbaja tõeline matchmaker kandidaadi ja juhi vahel - esindades mõlema huve. 

Kuid kandidaadikeskne tööjõuturg ja tervisekriis pole ainsad mõjurid, miks värbajad iga päevaga üha enam hinda lähevad. Tulenevalt paarikümne aasta tagusest iibekriisist on oodata lähima viie aasta jooksul tööjõu protsentuaalset langust ligi 40% ehk uue põlvkonna talentide osakaal tööjõuturul on vähenemas. Suures pildis tähendab see seda, et meil ei ole piisavalt kandidaate iga positsiooni täitmiseks ning sihtotsing omandab seeläbi taaskord uue tähenduse. 

Fookus ning strateegia on just need kaks sõna, mis kirjeldavad värbamise tulevikusuunda. Värbajad on ajaga tugifunktsiooni rollist välja kasvanud ettevõtete strateegiliseks partneriks, kes aitavad luua kultuuri ning toovad tiimi õigeid inimesi ettevõtte eesmärkide saavutamiseks. Lisaks iseloomustab edukaid värbajaid mitmekülgsus, paindlikkus ja kohanemisvõime. Tulenevalt pidevalt muutuvast maailmast peavad värbajad rinda pistma niivõrd erinevate aspektidega. Mida kiiremini suudab värbaja kohaneda ja end turuga kursis hoida, seda edukamaks muutuvad värbamisprotsessid.

Värbamises on kõrgel kohal kommunikatsioon, võrgustumine ning ka värbajate enda persoonibrändi loomine. Värbajana kandidaatidega suheldes kujundatakse muljet ettevõttest ning samal ajal tekib kandidaadil teatud kuvand ka värbajast endast. Kuidas esindada mõlemaid osapooli ja nende huve ning kuidas ära öelda kandidaadile ilma sildu põletamata - see on oskus, ilma milleta ei saa. Olenevalt sellest, mis mulje värbaja kandidaadile jätab, on võimalik teada kas ettevõttesse meelitada või eemale tõrjuda.

Lisaks kõigile sotsiaalsetele oskustele tuleb eduka värbamise juures mängu tehniline ja analüütiline pool. Sihtotsing ning tulemuste analüüs on just need, milles saame end pidevalt arendada. Mida tähendavad erinevad numbrid meie arvuti ekraanil ja värbamistarkvarades? Kui pikk on värbamisprotsessi pikkus, milline on keskmine kandidaatide arv või mida mida näitab response rate sihtotsingut tehes? Kõik need numbrid räägivad ning arenguhüppeks on oluline teada, mis peitub nende taga. Siinkohal on soovitus võtta igat värbamist kui projekti, millel on kindel algus ja lõpp, sisaldades kindlaid eesmärke, tähtaegu, tegevuskava ning läbimõeldud (otsingu)strateegiat. Selle kõige juures on oluline süsteemsus ja järjepidevus protsessides. 

Värbaja on justkui Hunt Kriimsilm oma üheksa ametiga, koondades loovust kasutades kõik oskused kokku üheks tervikuks. Kogemusega valmis värbajaid on küll raske leida, kuid neid on võimalik ümber õpetada ja koolitada. Niisiis võib värbaja välja kasvada nii müügi-, turunduse-, andmeanalüütiku, kommunikatsioonispetsialisti või hoopis mõnest muust rollist. Oluline, et oleks olemas reaalne tahe ja soov ning lisaks LinkedIn uuringu järgi 2022 top skill - kohanemisvõime.