Värbamine läbi mängustamise

Mõned aastad tagasi mängisin lauamängu Dixitit pere ja sõpradega sünnipäevadel, nüüd mängin sama mängu kandidaatidega tööintervjuul. Täna uurime, mis on mängustatud värbamine, miks kasutada värbamisel mängustatud lahendusi ja millised ettevõtted on näidanud sellel suunal parimat eeskuju? 

Mäng – tuttav sõna, mis tekitab meis huvi, positiivseid emotsioone, muretut meelt ja lapselikku rõõmu. Kellele ei meeldiks mängida? Tunnustatud teoreetikud ja psühholoogid leiavad, et mäng tuleb meile kõigile kasuks. Juba lapseeas õpime läbi mängu - areneme, loome seoseid ja kasvame. Mäng kestab kogu elu, kuid selle tähendus on ajas laienenud, seetõttu saame täna rääkida ka mängustatud värbamisest.  

Mängustatud värbamine (inglise keeles „gamification“) ei ole enam tundmatu termin. Laialdasemalt hakkas see mõiste värbamises levima 2010. aastast, eesmärgiga muuta traditsiooniline värbamine uuenduslikumaks, kaasahaaravamaks ja kiiremaks, leidmaks parimaid talente läbi mänguliste tegevuste. Läbi mängustatud värbamise on võimalik saada ülevaade kandidaatide oskustest, kohanemisvõimest, loomingulisusest, süsteemsusest, ajatajust, sobivusest organisatsiooni kultuuriga ja veel teistestki detailidest. Tunnustatud suurettevõtted nagu L’Oreal, Marriott Hotell ja Google on maailmas enim tuntud mängulist värbamist kasutavad organisatsioonid. Aastatega on nende lähenemisele järgnenud ka teised ettevõtted. Maailma mastaabis üldiselt on mängude maailm kasvatanud viimase kuue aastaga oma turuosa 2.17 miljardilt dollarilt 19.39 miljardile dollarile. 

Kuidas on mängulisi lahendusi kasutatud? 

Marriott hotellikett oli esimene ettevõte, mis võttis töötajate leidmiseks kasutusele sotsiaalmeedia mängu. Mäng kandis nime “My Marriott Hotel” ning seda mängiti Facebookis. Mängijad kandsid hoolt hotelli töökorralduse eest ning mäng toimus mitmel tasandil. Mängijad vastutasid virtuaalselt hotelli köögi, valvelaua, magamistubade ja teiste hotelli osade eest. Mängu saatis suur edu ning läbi sellise lahenduse sai hotellikett juurde suurel hulgal jälgijaid, samuti uusi töötajaid.  

Sarnaselt Marriott’ile on ka L’Oreal tuntud kui mängustatud värbamist kasutav ettevõte. Saades miljoneid kandideerimisavaldusi, otsustati luua mäng „Reveal the Game.“ Mäng pakub realistlikke situatsioone, kus kandidaadid saavad online mängus end ettevõtte töötajatena proovile panna, suhelda erinevate osakondadega, lahendada situatsioone, õppida ettevõtte väärtuste kohta jpm. Läbi mängu hinnatakse kandidaatide analüütilise mõtlemise võimet, situatsioonide lahendamise oskust ja sobivust konkreetsele ametikohale. Nii mõnigi kandidaat, kes varasemalt ei pääsenud kandideerimisvoorudest läbi, on leidnud tee ettevõtteni just läbi mängu. Vaata videot siit, kuidas L’Oreal värbab töötajaid Hiinas: BBC Reports L'Oreal's Innovation in Hiring with Seedlink - YouTube

Mängijate positiivse tagasiside läbi koguvad ettevõtted suuremat populaarsust ning kandidaatidel tekib ettevõtte brändiga tugevam seos.  

Kuidas avastasin Dixiti? 

Mängulisust värbamises oleme rakendanud ka Brandemis erinevates värbamisprotsessides. Eelmisel aastal avastasin populaarse lauamängu Dixiti mitmekülgsed võimalused. Kes ei ole varasemalt Dixitist kuulnud, siis tegu on Prantsusmaal loodud lauamänguga, mis koosneb erinevatest illustreeritud kaartidest. Tavareeglites peavad lauamängu mängijad kaartidele omapoolsed tähendused andma. Teised mängijad saavad sealjuures mõistatada, kes millise tähenduse andis.  

Olin seda mängu mänginud mitmel korral kui hakkasin mõtlema, et mängust võiks olla kasu ka tööintervjuudel. Muidugi ei mängi me kandidaatidega mängu traditsioonilisel kujul, vaid pisut teisel viisil. Nimelt olen valinud kaardipakist välja 5-6 kaarti, mida inimestele näitan. Intervjuu alguses palun inimestel valida 1-2 kaarti ning tutvustada end läbi kaartide. Olen tähele pannud, et selline lähenemine on inimestele tavaliselt midagi uut ning 9 korral 10-st ei ole kandidaat midagi sellist varasemates värbamisprotsessides teinud. Siinkohal on oluline luua kandidaadile mugav keskkond ning juurde märkida, et tegu pole testiga.  

Mida mängustatud lähenemine on mulle näidanud? 

• Mängustatud lähenemine avab inimese olemuse – väga hea on näha inimese reaktsiooni, kas ta on üldse valmis sellist ülesannet tegema? Kui kohanemisvõimeline ta on? Kas ta läheneb ülesandele kerge huumoriga või keeldub sellest? See on hea võimalus näha, kuidas inimene mõtleb situatsioonis, milleks ta ettevalmistunud ei olnud. Tavaliselt hakkavad intervjuud ikka..“Tere, mina olen…“  

• Annab võimaluse näha, kuidas inimene oskab seoseid luua ning detaile märgata – kuna kaardid on omapärased ning igat kaarti annab lahti selgitada omal viisil, on huvitav näha kui palju paneb inimene rõhku detailidele, samuti kui hästi oskab ta luua seoseid enda ja kaardil kujutatu vahel. 

• Prioritiseerimine – ma ei vali kaarte kunagi juhuslikult, vaid vastavalt positsioonile, kuhu inimest värban. Mõnel positsioonil on vaja midagi „üles ehitada,“ mõnel teisel positsioonil on jällegi vaja mõnda muud omadust/oskust. Lauale asetatud kaardid on välja valitud just selliselt, et inimesel oleks võimalik sobilikest teemadest rääkida. Vaatan, millised kaardid inimene valib. Kas ta oskab ka ise seoseid luua selle ametikohaga, kuhu ta kandideerib? 

Mänguliste lahenduste kasutusvõimalusi on mitmeid. Täna tõin välja ühe võimaluse, mille olen enda jaoks leidnud ning mis on minul toiminud. Loomulikult ei pruugi selline lähenemine sobida igale kandidaadile ja igasse protsessi, seetõttu tuleb meil eelnevalt läbi mõelda, kas ja millist lahendust teatud värbamisprotsessis kasutada saame. 

Selle artikli mõte on panna meid „kastist välja“ mõtlema. Mina, kui suur mängude fänn, arvan, et kindlasti tasub proovida erinevaid lahendusi.  

Jaga ka meiega, kui soovid mõnda oma lahendust tutvustada.